2025年8月1日最高法发布劳动争议解释及典型案例

东莞万江律师获悉

2025年8月1日，最高人民法院召开了新闻发布会，对外公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及相关典型案例，并对媒体记者的提问给予了回应。在此次发布会上，最高人民法院审判委员会的委员、民一庭的庭长陈宜芳，民一庭的副庭长吴景丽，以及二级高级法官张艳均参与了会议。在发布会上，最高人民法院审判委员会的委员、民一庭的庭长陈宜芳对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》以及相关典型案例的细节进行了阐述。此次发布会由最高人民法院新闻局的副局长姬忠彪担任主持人。

图为发布会现场。胥立鑫 摄

就业是维系民众生计和推动社会发展的基石。依照法律维护劳动者权益，对于实现充分、高质量的就业至关重要，关乎社会公平正义，关乎社会的和谐稳定。自党的十八大以来，以国家领导人同志为领导核心的党中央，在加强劳动者权益保护、深化根治欠薪问题等方面，制定了一系列关键性的政策措施。党的二十届三中全会进一步强调，必须“完善就业优先政策”，并明确提出要“完善劳动关系协商协调机制，强化劳动者权益保障”。为全面执行党的二十届三中全会精神，强化审判指导工作、确保法律适用的统一性，实施我国劳动用工和社会保障的相关制度，以及主动促进和谐劳动关系的建立，最高人民法院已制定并正式发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。《解释二》在2025年2月17日经过最高人民法院审判委员会第1942次会议的审议，并获通过，规定将从2025年9月1日开始正式实施。

一、《解释二》的制定背景和过程

民法典出台之后，我国最高人民法院对相关的司法解释进行了梳理，将之前分散在四个方面的劳动争议司法解释进行了合并，并于2021年正式实施了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。在过去的两年里，涉及竞业限制、福利待遇、社会保险等方面的劳动争议案件数量不断上升，这对构建和谐的劳动关系提出了新的考验，迫切需要统一适用的法律标准。最高法秉持问题导向原则，积极应对实践中的需求，开展了《解释二》的调研与立项工作。经过反复征询立法、行政以及相关社会团体等多方意见，并向公众广泛征求意见，对于普遍认同的问题制定了相关规定。对于存在较大争议的问题，最高法将继续深化调研，并通过发布典型案例等手段，对司法实践提供指导。

二、《解释二》的指导思想和主要内容

在新时代和新的发展阶段，劳动关系的定义及其涉及的范围均发生了显著的转变，民众对于自身权益的期望和需求变得更加多样化，这无疑对预防和解决矛盾纠纷的工作提出了更加严格和高级的要求。《解释二》以国家领导人的法治理念为指导，严格遵守以国家领导人同志为领导核心的党中央在经济发展与劳动就业保护方面的一系列关键指示，秉持以人民为中心的发展理念，依法保障相关当事人的正当权益，具体内容主要包括：

（一）坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合

《解释二》旨在通过高水平的审判活动，助力稳定就业，并推动经济的持续高水平发展。首先，它指导用人单位更有效地承担起稳定岗位的社会责任。劳动合同短期化现象容易引发劳动关系的不稳定性，这不仅对劳动者的就业造成不利影响，同时也对用人单位的长期发展构成阻碍。依据《劳动合同法》第十四条之规定，若双方已连续签订两次固定期限的劳动合同，且未出现用人单位依法单方面解除合同的情况，亦无劳动者因疾病或非工伤在规定医疗期结束后无法继续原岗位工作或由单位另行安排的工作，以及劳动者经过培训或岗位调整后仍无法胜任工作的情形，则用人单位不得拒绝劳动者提出签订无固定期限劳动合同的请求。针对实践中关于“连续签订两次固定期限劳动合同”的判断标准所引发的争议，《解释二》明确了应当被认定为“连续签订两次固定期限劳动合同”的具体条件，包括：协商一致将劳动合同期限延长，且累计延长时间超过一年；劳动合同到期后自动续签，续签期限届满；以及因非劳动者责任而仅改变劳动合同签订主体等情况。为防止雇主逃避签订无固定期限劳动合同的责任，确保劳资关系保持和谐与稳定，同时，也有助于推动人才的合理流动。劳动者能够自由流动，这对于提升社会资源分配效率、推动技术进步以及产业结构的升级具有重要意义。《解释二》明确指出，即便劳动者对用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密内容并不了解，亦未与之有过接触，即便双方已就竞业限制条款达成一致，该条款亦不具备法律效力，无法对劳动者产生约束作用。劳动者若处于竞业限制的适用范围内，那么竞业限制条款中规定的限制范围、适用地域以及期限等要素，必须与劳动者所了解和接触到的商业秘密以及涉及知识产权的保密事宜相匹配，超出此范围的部分将不具备法律效力。同时，确保劳动力资源在社会层面的自由流动，以推动市场经济的持续健康发展。

（二）坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合

法院秉持法律精神，力求在劳动者与用人单位之间实现利益均衡，确保劳动者的合法权益不受侵害，维护就业的稳定性，进而为企业的生存与发展以及正常运营提供保障。诚信为本的原则要求，一旦劳动者与用人单位确立劳动关系，双方均应遵守承诺，坚守信用，依据所承诺的内容行使各自的权利，履行相应的义务。《解释二》中明确指出，一旦用人单位依照双方达成的协议向劳动者提供特别优待，而劳动者未能按照协议规定在特定期限内履行劳动义务，导致用人单位遭受损失，法院将依据损失的具体情况、当事人各自的责任大小以及已履行协议的部分等因素，来决定劳动者应承担的相应赔偿责任。劳动合同法明文规定，企业必须依照法律要求，与员工签订书面形式的劳动合同，若未履行此义务万江律师，需承担支付双倍工资的后果。鉴于劳动合同是一种双方都有义务的协议，其签署过程需得到员工的支持。《解释二》进一步明确，若员工故意或因重大疏忽未签订书面劳动合同，雇主则无需承担支付双倍工资的义务。

（三）坚持公平性与差别化相结合

《解释二》针对劳动者最关注、最贴近、最迫切的利益问题进行阐述，旨在与广大民众的价值取向和情感共鸣相契合，确保改革发展的成果能够得到公平分配。对于在现实操作中广泛出现的转包、分包、挂靠、混淆用工关系、未按规定缴纳社保费等问题，应严格规范承包方、被挂靠方以及相关单位，防止它们相互推卸责任或直接将法律责任转嫁给无偿还能力的个人等违法行为。这样做可以依法确保劳动者能够获得劳动报酬、劳动安全与卫生、社会保险等基本权利。首先，要明确承包方和被挂靠方各自承担用工的主要责任。承包方及依托方若将所承揽的业务转手或分派给无合法经营资质的机构或个人，或纵容其挂靠，则承包方及依托方需承担起支付劳动者报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等用工责任。此外，还需确立在用工混同时保障劳动者合法权益的具体规定。在劳动合同的签订过程中，若劳动者需核实合同签订方与自身存在劳动关系，法院将依法给予支持。若涉及单位均未与劳动者签订劳动合同，则需主要依据用工管理行为，并结合工作时间、工作内容、劳动报酬支付以及社会保险费的缴纳等情况，共同确定是否存在劳动关系。第三点，需明确若用人单位与劳动者达成协议或作出承诺，拒绝缴纳社会保险费，将面临何种法律结果。若双方约定或劳动者承诺不缴纳社保，这种约定或承诺是无效的。若劳动者因用人单位未按法律规定缴纳社保而解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，法院将依法支持其诉求。用人单位在满足行政机关补缴要求后，有权请求退还其依据协议支付的社会保险补偿金。这一规定有助于巩固社会保险的统筹机制，切实保障公民的社会保障权益等根本利益，同时有效减轻用人单位的用工风险，并积极应对人口老龄化带来的挑战。

此外，《解释二》详细规定了涉及外籍员工劳动关系、劳动合同到期后继续雇佣的义务、无法继续履行合同的情况、职业健康检查对解除合同效力的影响、诉讼过程中仲裁时效的争议等问题，旨在依法保障各方的合法权益，确保劳动关系的和谐与稳定。

与《解释二》一同发布的六个劳动纠纷案例，代表了地方法院在司法领域深入探索的成就，它们是《解释二》所确立规则的具体展现，有助于社会大众更深入地理解和运用这些规则。

接下来，最高人民法院将深入推进党中央的决策安排，通过持续推出典型案例、持续优化人民法院案例库等措施，强化审判指导，统一裁判尺度，主动满足新时代人民群众的新需求，为推动高质量和充分就业提供坚实的司法服务和有力保障。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》在2025年2月17日，经最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，现已正式公布。该解释将从2025年9月1日起正式实施。

最高人民法院

2025年7月31日

法释〔2025〕12号

最高人民法院

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

2025年2月17日，最高人民法院审判委员会第1942次会议作出决定，该决定自2025年9月1日起正式开始执行。

为确保公正处理劳动纠纷案件，依据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规，并参照审判实践经验，特制定本司法解释。

若合法经营资格的承包方将承接的业务转手或分派给无合法经营资格的机构或个人，且该机构或个人雇佣的员工要求确认承包方为用工主体的责任承担单位，并要求其负责支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等事项，法院将依照法律规定给予支持。

不具备合法经营资质的团体或个人若依附于拥有合法资质的单位进行经营活动，若这些团体或个人雇佣的劳动者要求确认依附单位为负责用工主要责任的单位，并要求其承担支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等义务，法院将依法对其请求给予支持。

第三条若劳动者由多个存在关联关系的单位轮流或同时雇佣，其要求确认劳动关系时，人民法院将依据以下不同情况作出相应处理：

劳动者若持有书面劳动合同，并要求法院依据合同内容确认劳动关系，法院将依法对其请求给予支持。

若未签订书面劳动合同，需依据用工管理规范，全面考虑工作时长、工作性质、薪酬发放、社保缴纳等多个方面，以确定双方是否存在劳动关系。

劳动者若要求相关单位依照前款第二项条款共同负责支付其劳动报酬及福利待遇等，法院将依法给予支持；然而，若相关单位之间已依法就劳动者的报酬和福利待遇达成协议并得到劳动者认可，则不在此列。

第四条：若外国人与我国境内企业或机构建立了雇佣联系，并出现以下任一情况，当该外国人要求确认其与用工单位间存在劳动关系时，法院将依照法律规定给予支持。这些情形包括：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条规定，依照法律设立的外国企业驻华代表机构有权成为劳动纠纷案件的诉讼主体。若诉讼主体提出要求，追加外国企业成为诉讼当事人的，法院将依法给予批准。

第六条规定，若用人单位未依照法律规定与劳动者签订书面形式的劳动合同，需向劳动者支付相当于其工资的两倍，且此工资应按月进行计算；若工作时间不足一个月，则应按照该月实际的工作日来计算工资。

第七条若劳动者以用人单位未签署书面劳动合同为由，要求用人单位支付双倍工资，法院将依法支持其诉求；然而，若用人单位能够提供证据证明以下任一情形，则可免于支付：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条规定，若劳动合同到期后出现以下情况之一，法院将判定合同期限依法自然延续，且这种情况不构成用人单位未签订书面劳动合同的行为：，一是劳动者提出续签合同而用人单位未明确拒绝；二是双方实际继续履行劳动合同关系；三是存在其他导致合同期限应续延的合理理由。

根据劳动合同法第四十二条的规定，用人单位不得擅自解除劳动合同；此类情况下的劳动合同，不得被随意终止。

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

若证据确凿，表明符合劳动合同法第十四条第三款所述“视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同”的情形，劳动者若要求与用人单位签订书面劳动合同，法院将依法予以批准；然而，若劳动者以用人单位未按时补签书面劳动合同为理由，要求支付相当于已签订无固定期限劳动合同期间工资的两倍，法院则不会予以支持。

第十条触及以下条件之一，法院应当判定其符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项所述的“两次连续签订固定期限劳动合同”的情形：，

（一）若用人单位与劳动者就劳动合同的延长进行协商，且双方达成一致，使得合同期限的延长总计超过一年，那么在延长期限到期之后；

（二）若双方在劳动合同到期后达成一致，约定合同将自动续签，那么当这一续签期限到达终点时；

劳动者虽然并非由于自身原因继续在原工作地点和岗位履职，而雇主更改了劳动合同的签订主体，然而依旧对劳动者实施劳动管理，当合同到期时。

（四）若再次通过其他违背诚信原则的手段签订劳动合同，且合同期限即将到期。

劳动合同期限届满，若劳动者继续在单位任职，而单位在一个月内未提出反对意见，劳动者若要求单位按照原有条件续签合同，法院将依法给予支持。

若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，并要求雇主按照原有条件签订此类合同，法院将依据法律对其进行支持。

若劳动者要求用人单位依照法律规定承担因解除劳动合同而产生的法律责任，法院将依法对其请求给予支持。

第十二条规定，用人单位在支付劳动者正常工资报酬的基础上，若与劳动者协商确定服务期限并给予特别待遇，劳动者若违反协议提前终止劳动合同，且不满足《劳动合同法》第三十八条关于单方面解除劳动合同的条款，若用人单位要求劳动者赔偿由此造成的损失，法院可综合考量实际损失、双方过错程度以及劳动者已工作年限等多重因素，来决定劳动者应承担的赔偿金额。

若劳动者对用人单位的商业秘密或涉及知识产权的保密内容不甚了解，亦未与之有过接触，若其要求法院判定竞业限制条款无效，法院将依法给予支持。

竞业限制条款所规定的竞业限制范围、地域以及期限等，与劳动者所了解的、接触到的商业秘密以及与知识产权相关的保密内容并不相匹配。劳动者若要求法院确认竞业限制条款中超出合理比例的部分无效，法院将依法给予支持。

用人单位若与高级管理人员、高级技术人员等承担保密责任的人员签订在职期间竞业限制协议，若劳动者因协议中未约定竞业限制或未支付相应经济补偿金而要求认定该条款无效，法院将不会予以支持。

若劳动者违反了有效的竞业限制协议，用人单位要求劳动者依约退还已支付的经济补偿金，并要求其支付违约金，人民法院将依法对此予以支持。

若用人单位在违法解除或终止劳动合同后，出现以下任一情形，法院可判定为《劳动合同法》第四十八条所述的“劳动合同已无法继续执行”：

在仲裁或诉讼程序中，若劳动合同届满，且不符合法律规定的续签或延期条件；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

劳动者若已同其他雇主形成劳动契约，且此行为对雇主的工作执行产生重大不利影响，或者雇主提出要求，劳动者拒绝与该雇主终止劳动合同的。

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第十七条规定指出，若用人单位未依照国务院安全生产监督管理部门和卫生行政部门的规范要求，对从事职业病危害作业的员工在离职前进行职业健康检查，那么员工在劳动合同解除后若要求继续履行合同，法院将依法予以支持。然而，以下几种情况除外：

在一审法庭辩论结束之前，雇主已经安排员工接受了职业健康体检，并且体检结果显示员工并未患上职业病。

在一审法庭辩论结束之前，若用人单位安排劳动者接受职业健康检测，而劳动者没有合理的理由拒绝进行该项检查。

用人单位若违反规定擅自解除或终止本应继续执行的劳动合同，若劳动者要求用人单位支付从违法决定作出之日起至合同恢复履行日止的工资，用人单位需按照劳动者正常工作期间的工资标准，向其支付相应期间的薪酬。

若用人单位或劳动者在劳动合同解除或终止的过程中均存在过错，则双方均需各自承担相应的责任。

若用人单位与劳动者达成协议或劳动者向用人单位作出承诺，表示无需缴纳社会保险费，则人民法院应判定此协议或承诺无效。若用人单位未依照法律规定缴纳社会保险费，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定，要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，人民法院应依法给予支持。

若出现上述条款所述情况，企业依照法律规定缴纳了社会保险费，若要求员工退还之前支付的社会保险费补偿，法院将依法给予支持。

第二十条若当事人在仲裁过程中因个人因素未对仲裁时效提出异议，而于第一审或第二审诉讼阶段提出此异议，法院将不予采纳。若当事人凭借新证据能证实对方当事人请求权的仲裁时效已过，法院则应予以支持。

若当事人未依照前述条款提出仲裁时效的异议，若以仲裁时效已过为由申请再审或进行再审抗辩，法院将不会予以认可。

自2025年9月1日起，本解释正式生效实施。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号文件中的第三十二条第一款相应作废。若最高人民法院先前发布的其他司法解释与本解释内容有冲突，应以本解释的规定为准。

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