以案说法：确认劳动关系纠纷是否适用一年诉讼时效？

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以案说法｜确认劳动关系纠纷是否适用一年的诉讼时效

《劳动争议调解仲裁法》第二条第一款及《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第一款等法规明确指出，涉及劳动关系确认的争议应纳入劳动争议受理范畴。此外，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的第一款和第二款，《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款以及第二十七条亦明确规定，劳动争议仲裁申请的有效期限为一年。仲裁的时效期限是从权利人得知或理应知晓其权益遭受损害的那一天开始计算的。在仲裁时效期间，若一方当事人向另一方提出权利要求，或者向相关机构寻求权利的救济，又或者对方当事人同意履行其义务，仲裁时效便会中断。自中断之日起，仲裁时效的期限将重新开始计算。然而，关于劳动关系纠纷是否应受到一年仲裁时效限制的问题，在实际操作中，各界意见并不统一。

观点一：将劳动关系争议定性为确认之诉，该争议不牵涉到实体权利的处置，且不遵循一年仲裁时效的相关规定。这一裁判立场体现在以下案例中：北京市某区园林绿化局与徐某之间的劳动关系确认纠纷案（2019）京03民终14448号。

北京市三中院在此案裁判中认为:

本案二审的核心争议在于，徐某是否能够得到法院支持，以确认他与园林绿化局在2010年11月1日至2012年10月31日之间存在劳动关系。尽管园林绿化局对这一劳动关系并无异议，但该局认为徐某的诉求已超出仲裁时效，因此主张应驳回徐某的诉讼要求。本院认为，对于确认之诉，不应适用诉讼时效的相关规定。在本案中，徐某提起诉讼，旨在确认其自2010年11月1日至2012年10月31日期间与园林绿化局之间存在劳动关系，这属于确认之诉的范畴。园林绿化局以徐某的诉讼请求已过时效为由进行抗辩，但其理由缺乏法律依据，本院对此不予采纳。

北京一家医疗科技公司旗下的上海分部与谢某就劳动关系的争议案件，编号为（2019）沪02民终8183号，已进入上诉程序。

上海市二中院在此案裁判中认为:

在本案中，天宇上海某分公司确认了其与谢某自2011年7月19日至2014年7月19日间存在劳动关系，并且双方签订了书面劳动合同。然而，该公司声称谢某提出的诉讼请求已经超出了诉讼时效。不过，依据相关法律条文，确认劳动关系的诉讼属于确认之诉，并不受诉讼时效的约束。一审法院则认为，谢某要求确认与公司存在劳动关系的主张并未超出诉讼时效，这一观点并无不妥之处。除此之外，天宇上海某分公司与谢某虽已签署协议，明确双方在劳动和经济问题上不存在任何争议或纠纷，但事实是，双方在相关期间内确实存在劳动关系，这一点并无异议。因此，考虑到上述情况，天宇上海某分公司提出的上诉理由显然不成立，对于其提出的请求，本院将不予采纳。

林某与重庆某汽车有限公司之间的劳动争议案件，编号为(2017)渝0105民初14456号。

重庆市江北区人民法院在此案裁判中认为:

本案件的核心争议在于原告提出的诉讼请求是否已超出法定时效期限。对于劳动关系的认定，其解决的是双方当事人之间是否存在劳动法律关系的问题。在法律层面，劳动关系的确认应当被视为确认之诉，且不应当受到时效制度的约束。对于被告提出的原告的诉讼请求已过时效的辩解，法院并未予以接受。

深圳市某爆破技术工程公司及谷某之间的劳动争议案件，编号为（2019）粤03民终16615号。

广东省深圳中院在此案裁判中认为:

本案件属于确认之诉范畴，不受到时效性规定的约束。因此，该公司提出谷某的诉求已超出时效期的说法，缺乏依据，法院不予采纳。该公司曾为谷某在2009年9月至2010年2月期间缴纳了社会保险，这已足以作为双方存在劳动关系的初步证明。该公司声称只是代为办理社保，然而并未提供双方之间相关约定的证据，也没有其他证据来反驳。因此，法院对该公司提出的这一上诉理由不予认可。

吴江市某织造有限责任公司与刘某之间的劳动争议案件，编号为（2019）苏0509民初9664号。

江苏省苏州市吴江区人民法院在此案裁判中认为:

该公司确认刘某在2017年10月10日之前为公司员工，对此并无异议。公司声称刘某于2018年10月10日离职，但并未说明离职的具体原因，也未提供相关证明材料。作为雇主，公司有责任对员工进行管理，若要证明刘某已离职，公司应提供相应证据。然而，公司未能提供任何证据，因此，本院对其关于刘某离职的主张不予认可。针对该公司提出的仲裁时效异议，鉴于本案件涉及的是确认劳动关系的争议，我们无需对实体权利是否遭受侵害进行审查，因此，本案件不遵循一年仲裁时效的相关规定。

莱阳市某筑路机械制造有限公司与王某之间的劳动纠纷案件，编号为(2023)鲁06民终5582号。

山东省烟台市中级人民法院在此案裁判中认为：

劳动关系认定属于诉讼范畴，根据法律规定，不遵循仲裁时效的规定。因此，对于某公司提出的王某诉求已超出仲裁时效的观点，一审判决未予以接受。二审法院亦认为，某公司关于王某请求超时无法律依据的主张缺乏根据，本院决定维持一审判决，不支持某公司关于时效的辩护。

莱阳市的一家机械制造企业，涉及的一起劳动纠纷案件，编号为（2023）鲁06民终5566号。

山东省烟台市中级人民法院在此案裁判中认为：

劳动关系认定属于诉讼范畴，依照法律规定不遵循仲裁时效的规定，因此，对于莱阳市某机械厂提出的于某的主张已超出仲裁时效的异议，一审法院未予以接受。二审法院则认为，莱阳市某机械厂关于于某的诉求已过仲裁时效的主张缺乏法律支持，本院维持了一审法院未支持莱阳市某机械厂关于时效抗辩的决定。

苏州的会议纪要进一步印证了其在实际操作中的裁决，根据《苏州市中级人民法院民事审判第四庭法官会议讨论纪要》第六条的规定，涉及劳动争议仲裁时效的问题包括：劳动关系确认之诉不遵循一年的仲裁时效；然而，对于劳动者提出除确认劳动关系解除外的其他要求用人单位支付费用的诉求，则需遵循一年的仲裁时效规定；若劳动者请求确认与用人单位存在劳动关系，且在初步审查中，劳动者与用人单位已解除或终止劳动关系，或者劳动者未在用人单位提供劳动，且在劳动者提起仲裁时，已超过三年（其中两年为用人单位保存用工资料等证据的期限，一年为仲裁时效期限），则原则上劳动者需承担证明其与用人单位存在劳动关系的责任，包括行为和结果两个方面。

从法律上分析，持有该观点的主要理由为：

在劳动关系确认诉讼中，并未发现任何权利义务遭受侵害的情况，因此，不能引用《劳动争议调解仲裁法》中关于仲裁时效的条款，即“自当事人得知或理应得知其权利受到侵害之时起开始计算”的规定。

在确认之诉的案件中，应遵循民事诉讼法的相关规定，而不应采纳仲裁时效的相关条款。

一旦确认诉讼受到仲裁时效的约束，那么涉及工伤、职业病以及社会保险等问题的处理可能会遭受影响。这是因为这些诉讼请求必须建立在确认劳动关系之上，而此类纠纷往往存在一定的滞后性。

观点二：认定劳动关系的争议属于劳动争议案件受理范畴，并应遵循一年仲裁时效的规定。此观点的例子包括：张某与某公司之间的劳动关系争议案（2018）内0202民初1244号。

内蒙古自治区包头市东河区人民法院在此案裁判中认为:

原告主张被告应确认双方存在劳动关系，并支付所欠的社保、医保和失业保险金，以及承担最低生活保障金等相关劳动纠纷，该纠纷始于200X年。然而，原告首次提出仲裁申请的时间为2017年1X月，这一时间已超过《中华人民共和国劳动法》第八十二条所规定的仲裁时效。此外，原告未能提供证据证明存在不可抗力或其他导致时效中断的特殊情况，因此，本院依据相关法律规定，决定不予以支持原告的请求。

2、于某与某行劳动争议再审案(2015)鲁民提字第379号

山东省高级人民法院该院在此案裁判中认为:

于2009年11月4日，于某提交了关于确认劳动关系的仲裁申请，但这一申请显然超出了仲裁申请一年的法定时效。同时，于某未能出示任何证据来证明存在不可抗力或其他合理原因导致其仲裁时效得以暂停或中断。鉴于此，于某的劳动关系确认请求已经错过了仲裁时效。

张某与广州某实业有限公司之间的劳动纠纷案件，编号为（2023）粤01民终29971号。

广州市中级人民法院在此案裁判中认为：

本案争议的焦点是劳动关系的确认。张某表示，他因个人因素于2009年6月离开了某公司，他与该公司的劳动合同亦在同年6月终止。在二审审理中，法院也确认了他在离职后直至本案仲裁提起期间，未曾向公司或社保机构提出过相关争议。据此，仲裁时效应当从2009年6月开始计算。尽管2017年7月1日起实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，仲裁机构在受理案件时不再主动审查仲裁时效，但对于此规定实施前的劳动争议，仲裁和一审阶段主动适用仲裁时效是恰当的。同时，某公司也提出了关于仲裁时效的异议。在没有证据证明存在法定事由导致仲裁时效中止或中断的情况下，张某于2023年5月25日才就劳动关系问题提出劳动仲裁，已超出了法律规定的仲裁时效一年期限。因此，对于张某的上诉要求，本院不予采纳。

陈某与某电机厂之间的劳动纠纷案件，编号为(2023)粤01民终28015号。

广州市中级人民法院在此案裁判中认为：

本案二审的争议集中在一点：陈某提出的确认双方间劳动关系存在的诉讼请求，是否已超出仲裁时效的期限。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的第二条和第二十七条，一旦劳动关系宣告结束，相关权利的维护请求应在劳动关系结束后的十二个月内提出。陈某自述其于2008年6月30日离开了某电机厂，又在2013年5月离开了胜美达电子厂，但直到2023年3月才向劳动仲裁机构提出权利主张，这一行为已经超出了法律规定的仲裁时效期限。此外，陈某未能提供任何证据来证明仲裁时效有过中断或中止的情况。因此，一审判决对陈某的诉讼请求未予支持是合理的，本法院对此判决予以维持。

(2023年)云南省高级人民法院作出的第25民终2558号、广东省高级人民法院作出的第01民终27182号、广东省深圳市中级人民法院作出的第0115民初7748号、广东省高级人民法院作出的第01民终24068号、湖北省高级人民法院作出的第11民终3322号、山东省高级人民法院作出的第06民终6245号等案件，均采纳了相仿的见解。

天津市高级人民法院与天津市人力资源和社会保障局共同发布了《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》，其中提到：首先，关于确认劳动关系的诉讼仲裁时效，根据《调解仲裁法》第二条及第二十七条第一款的规定万江律师，劳动者提起仲裁确认劳动关系的有效期限为一年；其次，这一时效期限的计算起点为劳动者得知或理应知晓其权利受到侵害的日期。此观点主张，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款均明确指出，劳动争议纠纷的仲裁时效为一年，且并未将确认劳动关系纠纷类型的案件排除在诉讼时效的适用范围之外。因此，确认劳动关系纠纷案件应当遵循一年仲裁时效的规定。

经过调查，近期各地法院在审理劳动争议案件时，其主流判决倾向发生了变化，表现为支持劳动关系争议案件需遵循一年仲裁时效期限的判决案例逐渐增多。具体来说，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，这类纠纷被纳入劳动争议案件受理范畴，并应当受到一年仲裁时效期限的约束。

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