2024年度江苏省劳动人事争议典型案例：保障劳动者多项权益

东莞万江律师获悉

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江苏省劳动人事争议典型案例

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——某体育公司申请劳动仲裁案

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3．保障劳动者育儿假权益，营造人性化用工环境

——张某申请劳动仲裁案

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——郑某申请劳动仲裁案

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——某科技公司与王某确认劳动关系案

6．简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记

——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案

7．保障超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能

——某餐具公司与邵某工伤保险待遇案

8．联合化解群体性欠薪纠纷，调裁诉一体化机制显成效

——135名工人与某钢管公司追索劳动报酬案

01

竞业限制有边界，

自由择业受保障

——某体育公司申请劳动仲裁案

【基本案情】洛某系某体育公司普通员工。2020年10月，双方达成一致，签署了劳动合同。合同中明确规定，洛某在离职后，若未获得甲方许可，在接下来的两年内，不得在任一与甲方生产或销售同类产品或提供同类服务的企业、机构或团体中担任任何直接或间接职务，亦不得自行涉足同类产品的生产或服务领域。此外，若违反上述竞业限制条款，洛某需支付10万元的违约金。2023年1月，洛某提出了离职申请，随后加入了另一家体育企业。面对这一情况，某体育公司随即向劳动仲裁部门提起诉讼，诉求是要求洛某遵守原有的竞业限制协议，并支付10万元的违约金。

仲裁委员会指出，尽管用人单位与劳动者可以就竞业限制的覆盖范围、适用地域和持续时长达成一致，然而，竞业限制的目标群体必须是那些因工作职责可能接触到或已经接触到公司核心商业秘密的特定员工。在本案中，洛某仅是一名普通职员，并不属于高级管理人员或高级技术人员之列。他所担任的职位和执行的任务并未涉及商业机密。同时，某体育公司也未提供任何证据来证实洛某属于那些有保密责任的人员。因此，某体育公司要求洛某遵守竞业限制条款并支付违约金，这一要求在事实和法律上均缺乏依据，仲裁裁决最终驳回了某体育公司的仲裁请求。

新兴行业的飞速发展促使众多企业对核心技术和知识产权的保密性日益重视，纷纷采取约定竞业限制的措施来降低因人员变动可能导致的商业秘密泄露风险。《劳动合同法》第二十三条明确指出，企业和员工在签订合同时，有权就保守企业商业秘密及与知识产权相关的保密事宜达成协议。对于承担保密责任的员工，雇主可在劳动合同或保密协议中与员工商定竞业禁止条款，并规定在劳动合同解除或终止后，在竞业禁止的有效期内，需按月向员工提供经济补偿。若员工违反竞业禁止的约定，则需按照约定向雇主支付违约金。第二十四条第一款明确指出，适用竞业限制的人员范围包括：用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及那些承担保密责任的其他员工。第二十三条明确赋予了用人单位与承担保密责任的员工签订竞业限制协议的权力。为了遏制竞业限制条款的过度扩展，第二十四条则从另一角度对竞业限制适用的人员范围进行了限定，规定仅限于“高层管理人员、高级技术人员以及其他有保密责任的人员”。设立竞业限制制度的目的原本是为了通过适度约束劳动者的职业选择自由，从而维护雇主的企业机密以及与知识产权相关的保密内容，规范市场中的不正当竞争现象，并非旨在阻碍人力资源的合理流动。但遗憾的是，部分雇主却无原则地与员工签订竞业限制协议，这实际上侵犯了员工的合法权益。因此，在评估劳动者是否承担竞业限制责任时，不能仅仅依据合同规定，而必须对竞业限制的具体条款进行深入审查。在确保用人单位的商业机密等正当权益得到维护的同时，还需警惕竞业限制可能对劳动者自主选择职业权利造成的侵害。本案件对劳动者是否构成竞业限制的合法主体进行了审查，依照法律规定，平衡了保护商业机密与劳动者自由选择职业、竞业限制与人才流动之间的利益关系，这对确保公平竞争的市场秩序具有显著的正面影响。

（报送单位：盐城市劳动人事争议仲裁院）

02

试用期并非“权利真空期”，

劳动者权益受法律保护

——赵某申请劳动仲裁案

2024年6月19日，赵某加入该公司担任销售职位，合同规定服务期限自同年6月19日至次年6月18日。7月25日晚，公司主管与赵某进行了面谈，指出其作为新员工，缺乏工作经验且无交通工具，要求从次日起不再上班。随后，公司通过办公系统启动了赵某的离职程序。赵某向劳动仲裁部门提出申请，主张某公司应赔偿其因违法解除劳动合同所造成的损失。该公司则反驳称，双方在劳动合同中明确写明“在试用期间，公司有权终止劳动合同，只需提前一天通知即可”，且公司已根据赵某的出勤记录全额发放了工资，因此无需支付赔偿金。

仲裁委员会指出，针对企业作出终止劳动合同等决策所引发的劳动纠纷，企业需对其决策的合法性承担提供证据的责任。在本案中，劳动合同中规定试用期内公司只需提前一日通知即可终止合同，此条款规避了用人单位的法律义务，剥夺了劳动者的合法权益，与《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定相悖。因此，该条款应被认定为无效，不得作为公司终止赵某劳动合同的依据。同时，公司未能提供证据证明其终止劳动合同具备法定理由，故公司行为构成违法终止劳动合同。据此，仲裁裁决公司需向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

试用期是双方相互认识与挑选的时段，然而这并不意味着雇主在试用期间可以任意终止劳动合同。《劳动合同法》第二十一条明确指出：在试用期间，除非劳动者符合法律第三十九条及第四十条第一、二款所述的情形，雇主不得擅自解除劳动合同。用人单位若在试用期间终止劳动合同，必须向劳动者阐明原因。具体来说，用人单位在试用期间若要终止劳动合同，必须符合特定条件，例如劳动者被证实不符合招聘要求、严重违反公司规章制度等情况。若雇主不能出示相关证据证明员工出现此类情况便擅自终止劳动合同，此举即属违法行为，雇主需依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向员工支付相应的赔偿款项。本案例指出，企业在试用期间终止劳动合同必须严格遵守法律法规，此外，在具体操作中，裁决审判机构需留意企业试图规避法律义务、损害劳动者权益的行为，并应依法公正地维护双方合法权益。

（报送单位：无锡市劳动人事争议仲裁院）

03

保障劳动者育儿假权益，

营造人性化用工环境

——张某申请劳动仲裁案

张某于某公司任职，2021年4月，其妻子喜得贵女。次年5月，张某向公司申请育儿假，公司同意其休假五日。然而，当月，张某以家中突生变故，女儿生病无人照料为由，再次向公司申请育儿假五日。公司以订单任务繁重为由拒绝了他的请假请求，双方经过多次协商，问题仍未得到解决。自5月22日起，张某未到岗，一直陪伴女儿前往医院接受治疗。某公司认定，员工未经批准擅自缺勤应被视为旷工，其内部规定明确指出连续旷工三天即构成解除劳动合同的条件。在5月24日，该公司以张某严重违反公司规定为由，单方面终止了与他的劳动合同。面对这一情况，张某向劳动仲裁部门提起诉讼，诉求某公司因违法解除合同而给予相应的赔偿。

仲裁委员会认定，员工拥有享有休息和休假的权利。依据相关法律法规，对于生育子女的夫妇，在孩子满3周岁之前，夫妻双方每年均有资格分别获得10天的育儿假期。在本案中，张某请假的原因是合理的。尽管他在请假手续上存在不足，但这种情况应与无故缺勤的行为区分开来。某公司未能提供证据证明因订单任务紧急而不批准假期的情形。因此，仲裁裁决要求某公司向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款明确指出，国家鼓励具备相应条件的地区推行父母育儿休假制度。《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》由国务院办公厅于2024年10月19日发布，其中强调需强化对生育休假实施情况的监管，确保法律法规所规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等各项生育休假得到切实执行。《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款提出，需积极推行父母育儿假制度。省人民政府负责制定产假、护理假及育儿假的具体执行细则。《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》中还明确指出：应推广实施父母育儿假制度，在孩子3岁之前，夫妻双方每年各自享有10天的育儿假期。我国近年来新推行的育儿假政策，是新增的生育支持措施之一。这一制度对于促进社会经济政策与生育政策的融合起到了关键作用。它不仅有助于劳动者在家庭与工作之间找到平衡，还倡导夫妻双方共同承担育儿责任。此外，育儿假制度对于推动女性平等就业和构建和谐的家庭关系等方面，都显现出其积极的影响。用人单位需依照法律确保员工享有育儿休假的权利，并恰当地协调用工管理权限与员工休假权益保障间的平衡，严禁无端剥夺或变相限制员工的休假权益。同时，通过建立健全企业内部规章制度，打造一个公平、公正且充满人性化的工作氛围，以促进和谐劳动关系的形成，助力营造生育友好型社会。本案例为用人单位执行地方育儿假相关政策以及劳动者依法维护休假权益提供了法律指导。

（报送单位：南京市经济技术开发区

劳动人事争议仲裁委员会）

04

依法规范用工管理，

维护劳动者医疗自主权

——郑某申请劳动仲裁案

郑某在某科技公司担任技术员。2023年7月3日，他突然感到身体不适，于是紧急前往某三乙医院接受住院治疗。在住院期间，他向公司提交了病历资料。然而，公司以内部规章制度为由，要求员工请病假时必须提供三甲医院的病假证明。由于郑某未能提供此类证明，公司便驳回了他的病假申请。无奈之下，郑某只能以事假的名义接受手术治疗。假期结束后，郑某因需继续接受治疗，再次向公司提交了病假申请。然而，该公司以同样的理由拒绝了其请假请求。面对公司的拒绝，郑某决定坚持治疗，并未按期返回公司上班。到了2023年7月31日，该公司以郑某未经批准擅自缺勤三天以上为由，单方面解除了与他的劳动合同。随后，郑某向劳动仲裁部门提起申诉，要求该公司赔偿其因违法解除劳动合同所遭受的损失。

仲裁委员会指出，企业有权力自行设立请假规定，然而，这种权利的运用仍需遵守一定的限制。在本案中，鉴于医疗费用及就医便捷性等因素，郑某出示了真实可靠的三乙医院病假证明，并提出了病假申请。然而，某科技公司却过分拘泥于病假申请的相关条件，一味要求郑某提供三甲医院的病假证明。该公司未充分考虑郑某当时急需就医的实际情况，其行为与实际不符。因此，该公司以郑某无故缺勤为由解除劳动合同的做法是违法的。据此，仲裁机构裁决某科技公司需向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

病假管理是用人单位行使用工管理权的关键环节。为了遏制恶意滥用病假制度，如虚报病假、无病装病或小病大养等现象，用人单位可在规章制度中明确规定病假所需的证明文件和审批程序。同时，当劳动者提供的病假证明存在疑问时，用人单位有权进行核实。然而，在行使管理权的过程中，用人单位应坚持善意、宽容和合理的原则。当患病员工因客观因素无法提交符合规定要求的病假证明材料时，需综合考虑员工的病情状况、就诊医院的医疗能力、就医的便利性以及经济成本等多方面因素，以评估其病假申请的合理性。而强制要求员工前往指定医院就诊，则可能在一定程度上侵犯员工的医疗选择权。健全的规章制度不仅能够对用人单位行使用工管理权进行规范，还能确保劳动者参与到用人单位的民主管理中，旨在实现构建和谐劳动关系的最终目标。反之，不合理的规章制度可能会损害用人单位的声誉，引发人才流失，对用人单位的长期发展造成不利影响。本案例提倡用人单位应打造一个透明、人性化的用工环境，提升劳动者的归属感，激发他们的工作热情，进而降低劳资矛盾的发生。在个案处理过程中，裁审机构需在保障劳动者医疗自主权与维护用人单位经营管理秩序之间寻找一个恰当的平衡点，以期达到既人性化又制度化的双重促进效果。

（报送单位：苏州市吴中区

劳动人事争议仲裁院）

05

揭开“劳务分包协议”面纱，

厘清劳动关系认定界限

——某科技公司与王某确认劳动关系案

2022年4月，某科技公司（甲方）与王某等四人（乙方）达成了一项劳务分包的协议。某科技公司规定，将区域内站点设备的维护与维修工作委托给乙方负责，乙方需持有相应的操作资质。在维护作业中，所需材料、设备以及安全帽、工作服均由甲方提供。费用结算标准为每站点每年255元，甲方每月固定支付乙方个人5500元，其余款项在年度质检合格后进行核对并发放。此外，乙方在作业期间需接受甲方的管理与考核，并严格遵守甲方的各项规章制度。王某及其三位同事与某科技公司的一名员工陈某组建了一个微信工作群，陈某负责向他们分配任务并监督执行。然而，王某在执行任务时不幸从铁塔上坠落并受伤。王某遂向劳动仲裁部门提起仲裁，要求确认他与某科技公司之间存在劳动关系。仲裁结果出炉后，某科技公司对此结果不满，遂将王某告上法庭，要求法院判决其与王某之间不存在劳动关系。

法院在审理过程中认定，若用人单位以签订劳务分包协议作为理由，声称与劳动者之间不存在劳动关系，那么仍需依据双方是否具备劳动关系的本质属性来作出判断，不能仅仅依据协议的名称来进行审查。在本案中，某科技公司通过其员工直接对王某进行工作上的安排和管理。王某必须遵循公司的考核标准、安全生产等规章制度，并且执行公司分配的临时任务。王某与其他三名员工需相互配合协作，他们所承担的职责是某科技公司业务活动的一部分。因此，尽管双方签订的协议称作劳务分包，但实际上某科技公司与王某之间存在着管理与被管理的关系，这种关系符合劳动关系的特征，据此法院判定王某与某科技公司之间存在劳动关系。

劳动密集型企业在追求成本降低和效益提升的过程中，往往采用多种灵活的经营策略，然而，这样做不能以牺牲劳动者的合法权益为代价。在判断劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，必须对用工实际情况进行深入审查，并依据劳动管理的相关要素，从劳动者的人格依附性、经济依附性以及组织依附性等多个维度进行全面评估。法院需对合同条款及实际执行状况进行详尽审查，综合考虑工作调度、指挥运作、薪酬支付、绩效奖惩、社保福利以及工作是否属于雇主业务范畴等因素，进行全面评估。若发现存在实际用工情况且形成支配性劳动管理关系，则应确认双方之间确实存在劳动关系。在实际操作中，部分用人单位会以劳务分包、承包、合作或代理等协议的名义，否认与劳动者间存在劳动关系的存在。面对这类看似隐蔽的劳动关系，我们不能仅凭表面现象进行审查，必须慎重地区分劳动关系与其他民事法律关系，并坚决避免用人单位通过规避劳动责任来逃避其应有的用工义务。本案例能够有效提升雇主的遵法观念，促使他们依照法律规定合理使用劳动力，确保劳动者各项权益得到切实的维护。

（报送单位：宿迁市宿城区人民法院）

06

简历造假被判败诉，

诚信求职务必牢记

——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案

嵇某于2022年9月加入某大数据技术公司，担任销售总监，月薪为26000元。然而，到了2023年5月，嵇某选择了离职。随后，嵇某与该公司都向劳动仲裁机构提出了申请。嵇某请求该公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，而该公司则要求确认双方签订的劳动合同无效，并要求嵇某退还已领取的工资。仲裁结果出来后，双方均对裁决结果不满，选择向法院提起诉讼。调查发现，嵇某在求职时在其简历中编造了部分工作经历，并伪造了前雇主的离职证明。尽管尚未与前雇主解除劳动合同，嵇某却已加入某大数据技术公司。入职时，他声称拥有的两个商机储备项目，经某大数据技术公司核实，均属虚构。在嵇某任职期间，其销售业绩为零，而某大数据技术公司已支付给他近21万元的工资。

法院审理后认定，销售人员过往的工作经验和掌握的商机，对于企业决定录用人员及设定职位与薪酬条件具有关键作用。嵇某故意隐瞒事实并实施欺诈，导致某大数据技术公司依据错误信息作出非真实意愿的表达，签订了劳动合同，此行为构成欺诈，故该劳动合同应当被视为无效。鉴于嵇某的销售业绩为零，若其薪酬依照销售总监的薪酬标准来定，显然是不公正的，因此法院判决嵇某需退还部分工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款明确指出，在签订劳动合同时，必须坚持合法、公正、自愿平等、协商达成共识以及诚信为本的基本准则。而第二十六条则规定，若采用欺诈、威胁等手段，或是在对方处于困境时，迫使对方在非真实意愿下签订或修改劳动合同，此类合同将视为无效或部分无效。第三十九条进一步阐释，若劳动者通过欺诈手段订立劳动协议导致协议失效，雇主有权单方面终止劳动合同。这一规定揭示了在劳动关系中，诚实守信是劳动者和雇主双方都必须遵循的基本准则。劳动合同系劳动者与雇主在相互信赖的基础上，依据真实信息所达成的共识，信息的精确性对双方是否订立合同以及合同具体约定的真实意图有着至关重要的意义，故此，合同双方均需恪守诚信原则，确保诚实守信。劳动者通过虚构学历背景、伪造职业资质、捏造工作经历以及编造客户资源等手段，骗取了入职机会，这不仅对用人单位造成了损失，还扰乱了劳动市场的正常秩序。在本案中，对于嵇某简历造假、虚构商业机会等职场不诚信行为进行了否定性评价，同时也警示用人单位需加强招聘审核流程，以预防潜在用工风险，并敦促雇主和雇员双方构建一个合法、诚信、和谐的劳动关系。

（报送单位：南京江北新区人民法院）

07

保障超龄劳动者合法权益，

激发“银发”人力资源新动能

——某餐具公司与邵某工伤保险待遇案

邵某，一位女性，是某餐具公司的职工。在2021年12月13日这一天，她当时已经52岁，在该公司车间操作碗筷清洗机时不幸被机器夹伤。事后，她的伤情被认定为工伤，并评定为九级伤残。然而，某餐具公司并未为邵某缴纳工伤保险。因此，邵某向劳动仲裁部门提出了申请，要求该公司支付相应的工伤保险待遇。在仲裁裁决后，某餐具公司对此结果表示不服，遂将案件上诉至法院。

法院审理后判定，尽管邵某已达到退休年龄，但他尚未获得基本养老保险待遇或退休金，因此他与某餐具公司间应视为劳动关系。对于超龄劳动者，其工伤权益同样受到法律保障。邵某被确认工伤并评定为九级伤残，他有权按照相关法律法规享受应得的工伤保险待遇。某餐具公司作为雇主，未履行为邵某缴纳工伤保险的义务，故需依照规定，对工伤保险待遇的项目和标准进行费用支付，因此法院判决该公司需向邵某支付相应的工伤保险待遇款项。

《中共中央、国务院关于新时代老龄工作加强的意见》中明确指出，要激励老年群体继续贡献自己的力量，将“老有所为”与“老有所养”相结合，优化就业、志愿服务、社会治理等方面的政策，以充分发挥低龄老年人的积极作用。伴随着越来越多的老年人重返工作岗位，保障他们的劳动权益成为了全社会亟待解决的问题。《国务院关于逐步提高法定退休年龄的实施方案》第六款明确指出，企业若雇佣已超过法定退休年龄的员工，必须确保这些员工享有劳动报酬、休息休假、劳动安全与卫生以及工伤保障等基本权利。鉴于部分用人单位以员工超龄为由逃避用工义务的现象，我省已制定并实施了针对超龄劳动者加入工伤保险的具体政策。《江苏省关于法定退休年龄以上人员及实习生参与工伤保险的规定》第五款明确指出，企业可为那些虽已达到或超过法定退休年龄，但未满65岁且尚未办理退休手续的劳动者，办理工伤保险。此举既有助于减轻企业用人风险，又能为这些超龄劳动者提供全面的健康保障。此案裁决要求雇主向年过退休年龄的员工发放工伤保险补偿，有力保障了这些员工的正当权益，此举体现了司法机构对人口老龄化问题的积极应对，以及解决劳动保障难题的一次关键尝试。

（报送单位：东海县人民法院）

08

联合化解群体性欠薪纠纷，

调裁诉一体化机制显成效

——135名工人与某钢管公司追索劳动报酬案

某钢管公司未能按时支付工人数月工资，这一情况让工人们感到极度焦虑。他们得知供应商计划强行将成品和原料搬离工厂以抵扣货款的消息后，更是心急如焚。法院劳动争议调裁中心于2024年5月11日得知消息后，迅速采取行动，立刻启动了“法院+”联动机制。当天，该中心便与当地劳动关系联合调处中心及相关部门携手展开调解。同时，引导135名工人向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某钢管公司支付工资，并借助仲裁委员会的力量向法院申请财产保全。

法院在2024年5月11日当天下午4点10分抵达某钢管企业，随即实施了保全行动。当天晚上9点06分，法院顺利地查封了超过500吨的成品和原材料。整个过程迅速而高效，确保了工人工资的优先保全。在案件处理阶段东莞万江律师，法院借助劳动关系联合调解中心的力量，促使辖区镇政府及众多职能部门共同介入协调工作，最终成功帮助119名工人与某钢管公司在仲裁环节达成了和解协议。对于未能达成和解的16名工人，他们在仲裁结束后将案件提交至法院，法院特设“绿色通道”进行审理，所有这些案件均在当年7月份通过调解或撤诉的方式圆满结案。9月29日，在法院执行指挥中心，135名工人如愿以偿地拿到了超过350万元的工资。

《最高人民法院关于深化人民法院一站式多元解纷机制建设的实施意见》对劳动争议的处理给予了高度重视，将其定位为关键领域。文件强调，必须强化调解、仲裁和诉讼之间的紧密配合，并构建一个融合调解、仲裁、诉讼于一体的在线纠纷解决体系。在本案中，法院勇于开拓调裁诉一体化的新解决途径，迅速采取行动，对欠薪企业的资产实施保全措施，以避免可执行财产的流失。法院充分发挥了多部门协同作战的合力以及司法效能，共同妥善处理了群体性欠薪争议，确保了政治效果、法律效果和社会效果的和谐统一。此举充分展现了人民法院在主动创新机制、积极满足群体性维权需求方面的司法责任感，推动了劳动争议治理体系向更高效率和规范化方向发展，为有效解决此类纠纷树立了司法典范。

（报送单位：江阴市人民法院）

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