劳动争议举证责任咋分配？谁主张谁举证及特殊规定

东莞万江律师获悉

劳动争议案件中，举证责任的划分涉及在仲裁或诉讼阶段，哪一方当事人需承担提供证据以证实特定事实的责任。这一规则的核心是“主张者举证”，然而，鉴于劳动关系的特点（雇主在管理上通常占据有利位置，掌握较多证据），法律对某些特定事项特别规定了雇主需承担举证责任。

一、 核心法律依据

1. **《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：**

核心规定明确指出，在劳动争议发生时，当事人需对自己所提主张负责举证。若涉及争议的证据掌握在用人单位手中，该单位有义务提供；若用人单位未能提供相关证据，将承担相应的不利后果。

这是劳动争议举证责任分配的根本性、关键性法律依据。该依据明确指出：

在提出任何主张的情况下，无论是劳动者要求获得加班费还是用人单位指出劳动者存在违纪行为，提出主张的一方均需承担举证责任，即“谁主张，谁举证”的原则。

特殊规则（举证责任倒置）规定，若劳动合同文本、考勤记录、工资支付记录、规章制度、员工档案等证据系用人单位在劳动关系存续期间所掌握与管理的，劳动者若主张这些证据能证实其权利，举证责任便需由用人单位承担。雇主需出示相关证明材料，若其未能或不愿提供，仲裁机构或司法部门可据此认定劳动者的诉求为真实有效。

《最高人民法院就劳动争议案件法律适用问题作出的解释（一）》（编号法释〔2020〕26号）中的第四十四条规定：

用人单位若实施包括但不限于开除、除名、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算工作年限等举措，所引发的劳动纠纷中，责任方需承担举证义务。

**解读：** 这是对《劳动争议调解仲裁法》第六条内容的细化与清晰化。该条款详细列出了几类用人单位单方面作出的、对劳动者权益和义务产生重大不利影响的重要决策。一旦这些决策成为争议的核心问题（例如劳动者对解除决定提出异议），则举证责任将完全转移至用人单位一方。雇主需出示相关证据以证实其决策的**合规性、公允性以及流程的合法性**（比如，需证明终止劳动合同的行为遵循了相关法律法规或企业规章制度，且操作流程符合规定；还需证明降低薪资待遇有合法的依据等）。

3. **《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：**

尽管该规范主要针对民事诉讼，然而其中关于举证责任分配的基本准则——诸如“主张者举证”——亦适用于劳动仲裁及诉讼领域。此外，第六条更是明确指出，在劳动争议案件中，应将举证责任转嫁给掌握证据的用人单位。

二、 具体举证责任分配内容

基于上述法律依据，劳动争议中举证责任分配的具体内容如下：

1. **劳动者的一般举证责任：**

需证实存在劳动雇佣关系（例如，通过劳动合同、薪酬支付证明、社会保险记录、工作证件、入职资料、同事证词等），此为启动劳动纠纷处理流程的前提条件。

为了证实自己观点所依据的核心事实确实存在，需提供相应证据（如：若主张劳动合同未签订导致的双倍工资差额，必须出示入职的相关证明；若主张加班费，则需初步证实加班行为的发生或加班的可能性；若主张工伤待遇，则必须提交工伤认定证明书以及劳动能力评估结果等）。

* 证明自己履行了相关义务（如已按约定提供劳动）。

2. **用人单位的一般举证责任：**

对于自己提出的质疑观点或抗辩论点，负有提供证据的责任（比如：若劳动者声称被拖欠工资，雇主则需出示已支付的凭证；若劳动者提出违法辞退，雇主则需提供合法辞退的依据及程序证明）。

**最为关键的是，需承担在“举证责任倒置”机制下的证明责任（核心要素）：**

在争议事项中，若所涉证据由用人单位负责保管（诸如薪酬记录、出勤情况、公司规定、劳动合同副本、员工手册的签收证明、绩效评估资料、劳动合同解除通知及送达证明、培训服务协议、保密及竞业禁止协议等），则该用人单位负有出示这些证据的责任。

为确立其单方面决策的正当性，在涉及包括但不限于以下六种情形——即开除、除名、辞退、劳动合同解除、劳动报酬削减以及工作年限计算——所引发的任何纠纷中，雇主有义务全面提供证据，以证明这些决策的合法性与合理性。具体而言，需证明：

所依据的**事实必须确凿无疑且详尽无遗**（例如，劳动者确实存在严重的违规行为）。

所依据的规章制度必须合法且有效，其内容须符合法律法规，程序需体现民主原则，并且已经对外公示或对劳动者进行了告知。

决策过程严格遵守法律法规（例如东莞万江律师，在解除劳动合同前须通知工会，并确保劳动者有申辩的权利）。

计算精度高，确保了诸如报酬减少额、工作年数以及经济补偿金或赔偿金的准确计算。

需确保已妥善完成法定职责，包括但不限于已为员工缴纳社会保险、已保障劳动安全与卫生条件、已发放最低工资标准等。

三、 关键点总结

* **基础原则：** “谁主张，谁举证”。

用人单位需掌握相关管理证据，并负有责任提供；对于涉及开除、辞退等重大决策，用人单位需承担全部举证责任。

用人单位在劳动关系中占据管理上的优势，因此法律规定，在双方举证能力不平衡的情况下，更多的举证责任应当由用人单位承担，以此来实现双方在证据能力上的公平。

承担举证责任的一方，尤其是那些需要承担举证倒置的用人单位，若未能提供足够的、有说服力的证据来支持自己的主张，将面临无法证明的困境，其主张可能不会被接受，而对方的主张则可能得到支持。

证据类型繁多，涵盖书籍类证据（如合同、薪酬凭证、公告、内部规定）、实物证据、视听材料、电子信息（如微信聊天记录、电子邮件、考勤数据）、证人证词、当事人表述以及鉴定结论等。在用人单位所持有的证据中万江律师，书证和电子数据占据了主要部分。

**简单记忆口诀：**

* 劳动者：证明劳动关系存在 + 初步证明基本主张。

用人单位需提供反驳证据，同时需上交掌握的所有证据，并且必须详细说明开除、辞退或减薪等涉及工龄的计算，确保所有事项都阐述得清晰明确。

掌握劳动纠纷中举证责任划分的标准，对劳动者成功维护自身权益以及企业合规管理、规避法律风险均极为关键。在争议出现之际，双方均需有意识地搜集并妥善保管有利于己方的证据材料。

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