鲁法案例【2025】245：员工张某离职后，向仲裁委请求裁决被申请人支付克扣工资？

东莞万江律师获悉

鲁法案例【2025】245

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案情简介

张某曾是A公司的雇员，他与该公司于2019年11月2日订立了劳动协议，该协议的有效期从2019年11月2日起，直至2022年11月2日结束。张某原告于2021年2月28日通过书面形式向被告提出解除劳动合同的请求，并正式从被告公司离职。在离职当天，被告已向张某支付了2021年2月的薪资，并且额外发放了离职员工的工资共计24,432.19元。张某在两张工资发放清单上亲自签名予以确认。此外，被告还向张某提供了解除及终止劳动合同的证明文件。据此，双方于2021年2月28日正式解除了（终止了）劳动合同。2022年6月14日，张某担任申请人，针对被告A公司作为被申请人，向仲裁委员会提交了仲裁申请，要求：一、判令被申请人向申请人赔偿被克扣的工资22025.81元；二、判令被申请人向申请人支付所欠工资.04元。随后，仲裁委员会于2022年10月14日发布了仲裁裁决书，最终决定驳回了申请人的仲裁请求。原告对仲裁的判决结果表示不满，遂将案件提交至法院审理。被告A公司进行抗辩，认为原告提出的诉求已超出仲裁时效一年期限，同时强调公司并未拖欠原告的薪酬，恳请法院依法驳回原告的诉讼要求。

法院审理

法院审理后认定，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确指出，劳动争议提起仲裁的有效期限为一年，这一期限从当事人得知或理应知晓其权利遭受侵害之时开始计算；若当事人一方向相关部门寻求权利救济，仲裁时效将中断；自中断之日起，仲裁时效将重新开始计算；在劳动关系持续期间，若因拖欠劳动报酬引发争议，劳动者申请仲裁时，不受上述第一款仲裁时效期限的限制；然而，一旦劳动关系终止，劳动者应在终止之日起一年内提出仲裁申请。在本案中，双方的劳动合同于2021年2月28日宣告结束，原告于同年6月9日向仲裁机构提出了仲裁请求，并在11月2日被允许撤回该申请；由于原告向仲裁机构寻求权利救济，仲裁时效因此中断；2022年6月14日，原告再次就双方之间的争议向仲裁机构提出仲裁申请，这一行为发生在仲裁时效中断后的十二个月内；此外，仲裁庭审笔录并未记录被告曾提出仲裁时效作为抗辩理由，被告也未提供任何证据来证明其在仲裁阶段曾提出过时效抗辩。被告A公司以原告的请求已超出仲裁期限为理由进行抗辩，但此抗辩缺乏依据。原告未能提供证据证明被告有拖欠其工资的行为，因此，原告张某关于工资克扣的诉求缺乏根据，不应得到支持。然而，原告张某提出的提成工资金额为51,278.37元，其诉求是合理的，应当得到支持。基于此，法院判决如下：一、被告A公司需在判决生效之日起十日内，向原告张某支付提成工资51,278.37元。二、驳回原告张某的其他诉讼请求。

法官说法

我国在处理劳动争议案件时，采用的是仲裁先行机制，这意味着劳动仲裁成为劳动争议诉讼的前置步骤。法律规定了劳动仲裁的时效期限，这一时效期限指的是劳动者在规定的时间内未行使权利，便会失去请求劳动争议仲裁机构依法维护其权利，并需承担相应法律后果的法律规定。明确在劳动仲裁环节当事人未提出、却在诉讼阶段提出关于仲裁时效的异议，法院是否应当予以采纳的问题，有助于在司法实践中准确处理这类案件。

劳动仲裁的时效性属于一种特殊期限，专用于处理劳动纠纷这类特定的民事案件，这一规定被纳入了劳动法这一民法的特别法律条文之中，所以，依据法律规定，当事人的劳动纠纷必须受到劳动仲裁时效性的约束。自2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》第二章第二项明确指出，在我国境内，用人单位与劳动者之间所发生的涉及以下几类劳动纠纷，均应依照本法律进行处理：（一）关于劳动关系认定所引发的争议；（二）……。第二十七条明确指出，仲裁劳动争议的时效期限为一年，这一期限从当事人得知或理应知晓其权利遭受侵害的那一天开始计算；若一方当事人向相关部门寻求权利救济，仲裁时效将中断；自中断之日起，仲裁时效将重新开始计算；在劳动关系持续期间，若因拖欠工资引发争议，劳动者提起仲裁时，不受本条第一款所规定的仲裁时效期限限制；然而，一旦劳动关系结束，劳动者应在劳动关系终止后的一年内提出仲裁申请。”

法律所规定的时效制度，指的是在特定事实状态持续至法定期限后，依法产生特定法律效果的法律规范。这一制度构成了民事法律关系形成、变动或终止的基础。在劳动争议领域，仲裁时效对于确保仲裁和诉讼程序的顺利进行极为关键。当事人必须在仲裁时效期限内提出权利主张。一旦当事人提交的仲裁申请超出了时效限制，不仅将失去提出仲裁请求的资格，同时也会丧失在诉讼中赢得胜诉的机会。《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第27条明确指出，若当事人在仲裁过程中未在规定时间内提出抗辩，且劳动人事仲裁机构已作出实体裁决，那么当事人在随后的诉讼阶段若以仲裁时效已过为理由进行抗辩，人民法院将不予采纳。时效制度之所以合理且正当，首先是因为它能促使行为人及时行权，其次是因为它限制了过往的法律关系和权利，从而保障了当前及未来交易秩序的稳定以及社会公共利益的实现。若当事人在仲裁阶段未就仲裁时效提出抗辩，而在仲裁机构作出实体裁决后，又在诉讼阶段提出，那么人民法院将不予采纳。

在本案中，双方的劳动合同于2021年2月28日宣告结束，张某于同年6月9日向仲裁机构提出了仲裁请求，并在同年11月2日决定撤回该申请；由于张某向仲裁机构寻求权利救济，仲裁时效得到了中断；到了2022年6月14日，张某再次就双方之间的争议向仲裁机构提出仲裁申请，这一行为发生在仲裁时效中断后的十二个月内；此外，仲裁庭审记录并未提及A公司曾以仲裁时效为由进行抗辩东莞万江律师，且A公司也未提供任何证据来证明其在仲裁阶段曾提出过时效抗辩。故A公司以张某的诉求超过仲裁时效为由抗辩，不能成立。

法条链接

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，在我国境内，用人单位与劳动者之间产生的以下劳动纠纷，均应依照本法律进行处理：一是关于确认劳动关系的纠纷；二是涉及劳动合同的订立、执行、修改、解除或终止的纠纷；三是关于开除、辞退、辞职或离职的纠纷；四是关于工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、培训及劳动安全保障等方面的纠纷；五是关于劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿金或赔偿金等问题的纠纷；六是法律、法规所规定的其他劳动纠纷。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议提起仲裁的期限为一年。此期限自权利受损方得知或理应知晓其权利受到侵害之时开始计算。若一方当事人向另一方主张权利、向相关机构寻求权利救济，或对方当事人同意履行其义务，则上述仲裁期限将中断。中断发生后，仲裁期限将重新开始计算。若因不可抗拒力或其他合理原因，导致当事人无法在第一款规定的仲裁时效内提出仲裁申请，则仲裁时效将暂停。自暂停时效的原因消除后，仲裁时效的计算将重新开始。在劳动关系持续期间，若因劳动报酬拖欠引发纠纷，劳动者提起仲裁不受第一款仲裁时效期限的约束；然而，若劳动关系结束，劳动者应在劳动关系终止后的一年内提出仲裁申请。

在仲裁程序中，若当事人未在仲裁申请时限内提出任何抗辩，一旦劳动人事仲裁机构作出裁决，当事人在随后的诉讼阶段若以仲裁时效已过为理由提出抗辩，人民法院将不会采纳这一抗辩。当事人若未依照规定提出仲裁时效的异议，且以仲裁时效已过为理由申请再审或进行再审抗辩，法院将不会予以认可。

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