准确适用竞业限制：兼顾用人单位与劳动者权益，防止条款滥用

东莞万江律师获悉

江苏省江宁经济技术开发区人民法院立案庭一级法官 彭鄢

江苏省高级人民法院研究室三级主任科员 左一凡

保密责任要求某些员工在离开公司后，根据法规或约定，一定时期内不能自行创业或加入与原雇主有竞争的机构从事相似业务，这是为了维护雇主的合法商业权益，避免商业机密外泄和恶性竞争行为发生。实际操作中，一些雇主随意拓宽竞业限制的适用对象，不加区分地与普通员工签订竞业限制合同，严重影响了员工自主选择职业的权利。要恰当运用竞业限制，平衡雇主的经济利益和员工的就业权益，就必须明确竞业限制人员的界定标准，坚决避免竞业限制条款被过度使用。在相关方面，司法实践中的参考范例《南京旭某餐饮管理有限公司就刘某亮竞业限制问题提起诉讼案件（其入库序号为2025-07-2-186-002）》便是一个恰当的例证。这起案件就是备受社会瞩目的“厨师因拌黄瓜被指控违反竞业限制案”，它被评为“新时代推动法治进程2024年度十大案件”（由最高人民法院与中央广播电视总台联合举办），并且最终被选作参考案例存入人民法院案例库。这个案例的判决核心观点清晰：限制离职员工在特定时期内从事其专精或熟悉的职业活动，会对他们的生计与职业发展产生重大妨碍，因此其使用界限必须严格依照法律标准来界定。在具体操作层面，判断是否属于竞业限制对象的关键，在于考察该员工是否掌握商业机密，或涉及知识产权的保密信息。未涉及商业机密或知识产权保密的员工，不在法律规定的竞业限制人员之列，企业若与这类员工签订竞业限制协议东莞万江律师，且该员工未遵守相关约定，那么企业要求员工承担竞业限制违约责任的主张，法院将依法不予认可，这充分展现了法院通过司法审判维护劳动者正当权益，并贯彻社会主义核心价值观的坚定意志。现就有关问题解读如下：

一、竞业限制中“保密事项”的界定

适用竞业限制，必须满足用人单位掌握商业秘密或涉及知识产权的保密内容这一基础。依据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条，商业秘密具备以下特征：首先，其内容不为公众所熟知，其次，具有显著商业利用价值，最后，权利方实施了必要的保护手段。具体而言，这类秘密涵盖技术资料、经营策略等商业性信息。涉及知识产权的保密内容，是指尚未依照法规获得知识产权，却与知识产权关联且必须保密的内容。实际操作中，判定某信息是否属于商业秘密或与知识产权相关的保密内容，需从以下几项进行审视：首先，该信息是否为行业相关人员所了解，而非指一般民众。业内公认或获取成本不高的信息，诸如行业常规、常规技术，基础制作方法等，都不属于机密信息的范围。其次要考察该信息是否具备商业用途。从投入方面，可以评估雇主在产生或得到这些信息时付出的时间、金钱和精力；从产出方面，可以评估该信息能否为雇主提供实际或未来的市场领先地位。通常情况下，企业采购途径、资金状况、产销规划等商业活动内容，产品配方构成、生产流程、核心技能等专有技术知识，以及那些特性突出且不易取得的客户资料，都蕴含着市场价值，需要加以重视，同时要考察企业是否为防止机密外泄设置了防范手段。用人单位和劳动者之间签署了保密契约，表面上可以看作已经实施了保密手段，不过当竞业限制被错误地广泛运用时万江律师，依然需要深入核实企业是否对相关资讯执行了保密措施，核心是评估保密手段的实际效用、是否明确以及是否合理。如果某个信息没有得到任何保护措施，公司里大部分工作人员都能在工作中看到或者了解，那么就不应该认为这个信息是秘密内容。

二、劳动者是否为竞业限制适格对象的审查判断

依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的条款，能够接受竞业限制的人员仅限于企业的领导层、核心技术岗位职员以及那些承担保密职责的工作人员。领导层和核心技术岗位职员的界定较为清晰，然而“其他承担保密职责的工作人员”的范畴比较含混，容易引发争议。实际操作中，要判断员工是否属于“其他需要保密的人员”，必须综合考虑雇主的行业特征、员工的职务类型、具体工作任务等实质性问题，不能仅凭雇主与员工签订了竞业禁止合同，就理所当然地认定员工属于负有保密责任的人员，进而需要履行竞业限制的义务。具体评估时应当注意以下几个方面：首先是雇主的业务范围。若是企业身处尖端科技、精密制造等具有顶尖实力的领域，或是掌握着世代相传技艺、独特秘方的百年品牌，通常涉及许多需要守护的内容；反之，若公司业务缺乏技术深度、行业竞争不激烈，其需要守护的内容便相对稀少，乃至完全没有秘密可守。此外，也与员工所担任的职位及其具体任务相关。工作人员若在组织管理或业务执行的核心位置任职，出于职务要求，常有机会接触或了解商业机密或知识产权相关的保密信息；相反，若员工仅是普通职员，其工作性质属于易于替代的简单重复性劳动，则一般难以接触到相关保密内容，此外，员工在组织的工作时间长短也是一个考量因素。工作时长越久的人，越容易接触到或了解到公司的商业机密，或者与知识产权有关的保密信息，并且随着服务时间的增加，他们与雇主的信任关系也会变得更强固，从而更有机会获得相关内容；反之，如果工作时间不长，他们掌握公司关键经营数据的几率也相对较小。

另外，在证明责任归属的问题上，通常情况下，企业需要证实员工是否属于承担保密义务的人员。首先，企业作为商业机密或知识产权相关保密信息的掌握者，更明了员工是否接触过这些信息。倘若让员工证明其工作中未接触过保密内容，会使他们陷入“证明自己没有做过某事”的窘境，这违背了证明责任分配的基本原则。另一方面，劳动关系带有依附性特征，雇员在工作期间需听从雇主的安排、管理以及评价，对于其在劳动过程中是否接触或了解商业机密，或是与知识财产相关的保密信息，雇主更便利地加以证实。用人单位要拿出证据，证明他们有商业秘密或者跟知识产权有关的保密信息，还要说明劳动者的工作性质和工作范围，确实有可能接触到这些信息，如果用人单位拿不出证据，或者证据不够充分，就不能认定这个劳动者有保密责任。

三、本案例中劳动者是否属于竞业限制人员的具体分析

本案例中，刘某亮是否属于法律规定需要限制职业的人员，是确定其是否需要承担违约责任的关键依据。从刘某亮的工作职位及其具体职责分析，他是一名负责制作凉拌黄瓜、水煮毛豆等常见冷盘的厨师，没有相关的专业技术资格或职业能力证明，也不是公司的高级管理人员或高级技术专家。再者，探讨刘某某是否属于“有保密责任者”这一范畴，一方面，刘某某从事的凉菜加工的烹饪手法、制作诀窍等技术性资料属于餐饮界普遍认知的常识与技艺，被众多同领域经营者所了解掌握，不具备商业价值，南京旭某餐饮企业也无法提供相应证据，证明其在这类菜品加工中具备特殊的制作工艺或技术秘诀。南京旭某餐饮公司并非传承传统工艺、古法秘方的老字号餐饮企业，刘某亮在工作期间能够接触到的其他菜品制作方法，南京旭某餐饮公司中绝大多数员工同样能够接触并了解，且未对这些制作方法采取特殊保护措施，因此这些菜品制作方法也不属于商业秘密范畴。所以，刘某亮并不掌握南京旭某餐饮公司的商业秘密，也与其知识产权相关的保密事项无关。

因此，刘某亮并不是公司的高级负责人、核心技术人员或承担保密责任的人员，依照法律规定，他不属于受竞业限制的人员类别，南京旭某餐饮企业与刘某亮签订的竞业禁止合同违背了法律的强制性条款，不合理地限制了刘某亮的职业选择权，该合同应当认定为无效，对其提出的诉讼要求，法院依法不予采纳。

竞业限制规则在维护雇主商业机密等经济权益时，也限制了员工选择工作的自由度。所以，解决竞业限制争议时，要秉持兼顾的立场，协调雇主的商业需求与雇员的正当权利。这个案例清晰界定了未掌握商业机密或未涉及知识产权保密事务的员工，不在法律规定的竞业限制人员之列，有助于规范企业对劳动力的管理，促进人力资源的顺畅流转，推动形成和谐稳固的劳资关系，营造更加公正富有生机的市场氛围。

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彭鄢、左一凡，他们来自江苏省江宁经济技术开发区人民法院，同时也在江苏省高级人民法院工作。

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