小红书取消大小周引关注！互联网竞业限制现状如何？

东莞万江律师获悉

当小红书因取消大小周而成为热议话题之际，更引人注目的是它已不再存在“竞业”行为。

根据小红书近期发布的全员信函，自5月1日起，公司已不再实施对员工职业流动的竞业禁止措施，转而强调员工需遵守信息保密原则及不进行同业招揽的行为。在互联网行业，竞业限制问题频发，此举无疑是一次重大的变革。

一些受行业限制问题困扰的大型企业员工对此表示赞同，认为“小红书迈出了积极的一步”。不过，这种观点可能仅仅是一种期待。据硅星人透露，一些大型企业竟然出现了加剧行业限制的趋势。例如，原本的行业限制主要针对高层管理人员，而现在这种限制已经蔓延至基层员工。

某知名科技企业的前任人力资源负责人亦向硅星人透露，即便竞争态势持续，该领域内的竞争者仍将保持竞争态势，而整个行业未必会随小红书一同发生变革。

一、竞业协议越来越离谱了

近年来，就业领域的纠纷案件频发，最高法院亦多次公布了一系列与竞业禁止相关的典型判例。

近期，我国人力资源社会保障部与最高人民法院共同发布了第四批劳动人事争议案例，其中，竞业限制问题受到了特别关注。特别值得一提的是，在“新时代推动法治进程2024年度十大案件”中，一起关于厨师拌黄瓜的案件竟然也涉及到了竞业限制的争议。

探究其根本，竞业限制的初衷在于对劳动者的职业选择权进行一定程度的约束，以预防性地保障企业商业机密的安全，从而确保市场参与者的公平竞争。然而，越来越多的实例显示出，这种限制正逐渐偏离了初衷。

刘永晓律师，这位专注于劳动争议问题的法律专家，向硅星人透露了一种异常现象，即适用范围的不当。这恰恰是竞业限制领域最为常见的问题之一。

一方面，《劳动合同法》第二十四条明确规定了竞业限制对象，仅限于公司的高级管理、高级技术以及承担保密责任的人员。然而，在实际情况中，对于“其他负有保密义务的人员”这一范畴的界定却过于宽泛。“例如，那位厨师的经历就是一个典型的案例。”此外，众多互联网行业的基层员工也遭遇了类似困境。

某知名企业前职员向硅星人透露，该公司对竞业限制的规定较为宽松，甚至对不适合的人也实施了这一措施。他之前担任的是产品经理，并未带领团队，工作内容不涉及编程，也不触及核心机密。尽管他在前年离职时，同组同级别的同事并未受到竞业限制的约束东莞万江律师，然而从去年起，公司的法务部门突然强制推行竞业限制，他也因此成为了竞业限制的对象之一。

此外，同行企业间在竞业限制方面的约束范围也在持续扩大。刘永晓浏览过众多知名企业的竞业条款，给他留下深刻印象的是，这些企业的竞业禁止名单普遍较长，：

“像是要把整个互联网全写上。”

网传某厂竞业限制协议竞业名单

补偿金与违约金之间的不平衡现象，同样让众多职场人士感到困扰。依据法律条文，员工在竞业限制期内，企业需支付补偿金；若员工违反相关协议，企业则需承担违约金的责任。然而，在实际情况中，这两个金额往往并不相等。

在这一领域，互联网企业表现较为突出，员工离职后，企业通常会提供相当于离职前月薪30%的补偿。然而，关于违约赔偿，刘永晓透露，业内主流的大型互联网企业通常将赔偿金额设定为年薪的两至三倍。尽管这些大厂可能将竞业限制的时间限制在一年至两年，但实际执行的时间通常在3至6个月之间。

这表明，企业实际发放的竞业禁止补偿金大约相当于一到两个月的全部工资，而相应的赔偿金额则超过了月薪的二十四倍。

这显然是失衡的。

此外，众多企业遵循地方规定的最低工资水平进行补偿。由此，可能出现一种现象，即企业仅以2000元的补偿金就能阻止原本月薪达到3万元的员工重新就业。鉴于企业在招聘时通常对求职者的工作间断期有所顾虑，这种不平衡现象便愈发突出。

实际上，国内对于竞业限制的普遍应用早已引起了广泛关注，而目前这种趋势正逐渐演变成一种过度使用的现象。

二、没什么竞业限制的硅谷

尽管我国科技实力持续增强，然而在创新领域，硅谷仍有许多值得我们借鉴的经验。尤其是在行业竞争限制方面，硅谷的步伐显然走在了前面。

在美国的大多数州份，若员工签订协议，保证在离职后的十二个月内不加入任何竞争对手，法院通常会履行这一规定。然而，位于硅谷的加利福尼亚州却有着独特的做法。

在1872年，加利福尼亚州颁布了一项法律条文，规定：“除非本章节另有说明，否则任何限制个人从事合法职业、贸易或商业活动的契约，在该法律适用范围内均视为无效。”这一举措保障了人才得以自由流动至最有潜力的岗位，并最终促成了硅谷的繁荣昌盛。

随后，加利福尼亚州出台了新的法律，进一步使竞业限制条款失效。该法案明确指出，所有超出了加州现行例外规定范围的竞业禁止协议均被视为无效，同时要求雇主必须将这一无效性告知所有受该条款约束的在职员工以及离职员工，若未履行此义务，雇主将可能遭受罚款的处罚。

这一举措持续巩固了硅谷在创新领域的领先地位，无论是当前的AI热潮，还是其他领域，都从中获得了积极影响。

近期，一场关于竞业的争议引起了广泛关注。据《》最新消息，为了防止关键人工智能人才流失至微软等竞争对手，该公司与一些员工签署了为期12个月的竞业限制合同，并在此期间要求他们接受带薪休假。一位离职员工透露，有同事计划离开伦敦前往加州寻求工作机会，目的是为了规避竞业限制。

实际上，硅谷的自由氛围产生了广泛的深远效应，它不仅使得当地的AI人才得以顺畅流动，催生了众多AI创业企业的诞生万江律师，而且吸引了众多国际巨头在硅谷设立AI研发团队。

目前，美国各地正纷纷效仿硅谷的做法，以限制竞业禁止条款。2024年，美国联邦贸易委员会（FTC）颁布了一项全国性的禁令，全面禁止竞业禁止协议，但特例允许年薪超过15.1万美元的高管继续适用。据FTC预测，此举将每年促进超过8500家新企业的诞生，并使每位工人的年收入平均增长524美元。

根据数据统计，美国有四个州全面禁止了竞业禁止协议的运用，另外还有34个州以及华盛顿特区对竞业禁止协议的实施进行了不同程度的限制。

美国各地限制竞业协议的状况。图源：eig

三、谁会做第二个小红书？

着眼于整个创新生态的持续繁荣，过度泛滥的竞业限制确实亟需得到有效的控制。小红书这次的调整举措，无疑为业界树立了一个值得关注的正面典范，然而，其他大型企业是否会迅速效仿，目前尚难以预料。

小红书在图文内容社区这个领域，依靠其独特的社区氛围和用户心理认知，实际上已经确立了一定的领先地位和用户忠诚度，这无疑为它未来的发展提供了更为宽广的舞台。

小红书并非能高枕无忧。它正努力探索直播、电商等新领域，力图开辟商业化的新途径。然而，这些领域早已成为竞争激烈的红海，巨头林立。因此，小红书取消竞业限制的决定，除了基于对自身核心社区生态的信心，也可能是一种主动的战略选择：

这首先有助于吸引和激发人才。在迫切需要创新和开拓新业务的关键阶段，以更加开放的态度吸纳并保留杰出人才，能够有效提升员工的工作热情。特别是对于年轻一代的优秀人才来说，更加自由和人性化的雇主形象更具吸引力。

而且，从成本效益的角度来看，这一决策实际上对小红书也是有益的。因为维持广泛的竞业限制本身就需要支付相当可观的补偿金以及管理费用。而取消那些不必要的竞业限制，则有助于将资源更加集中地投入到对核心保密信息的保护工作中。

然而，对于其他互联网巨头来说，它们是否选择效仿小红书的做法，需要考虑的问题显然更加繁杂：

各家所面临的竞争状况各有不同。众多大型企业间的竞争呈现出多领域、高度相似且激烈的特点。它们的核心业务、关键技术以及市场份额常常直接遭受来自同行的激烈竞争。在这样的情况下，竞业限制对于一些企业来说，可能仍旧被视为一种为了减缓核心人才流失、保持竞争优势而不得不接受的“不得已的恶行”。

此外，一些大型企业可能将核心竞争力更多地放在短期内难以被复制的尖端技术研发上，或者对高度机密的商业数据进行依赖。对于这些企业来说，关键技术人员流失可能会导致更为直接且严重的损失。以当前AI领域的竞争为例。

此外，无论是哪家企业，尤其是那些发展成为巨型企业之后，都存在着路径依赖和组织惯性。这些大型企业通常拥有繁杂的组织结构，其法务和人力资源部门对于竞业限制已经形成了成熟的操作模式。若要调整这一策略，就必须克服来自企业内部的强烈惯性和反对力量。

正如那位来自某知名科技企业前人力资源部门的专家所言，这些大企业在防范同业竞争方面的监控和反监控策略已经变得极为繁复，这一现象凸显了竞业限制在一定程度上已经演变成企业间竞争的利器，而员工往往成为这场博弈的参与者。小红书在其全员信中指出，竞争激烈是行业常态，这反映了企业与员工之间的较量。然而，从更深的层面来看，这实际上是企业间对于人才与信息的争夺战，进而影响到员工的职业成长。

大型企业对竞业限制的投入相当可观，除非行业内达成一致意见或面临更严格的校外限制，否则，期待它们在短时间内一致放弃竞争，恐怕不太可能。它们可能仍坚持，在激烈的市场竞争中，保持现状对它们来说，更符合当前追求“利益最大化”的考量。

然而，本质上，人才构成了企业创新和活力的根本动力。若对人才的合理流动进行过度限制，从长远角度考量，必将扼杀创新的生命力，从而对整个行业的利益造成损害。在理想情况下，企业、员工以及行业生态之间应形成一种相互促进、共同发展的关系。小红书的尝试值得赞赏，然而，整个行业的变革之路，依然漫长且充满挑战。

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