8月1日最高法发布解释二及典型案例，9月1日起施行

东莞万江律师获悉

8月1日，最高人民法院召开了一场新闻发布会，会上公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称《解释二》）以及劳动争议领域的典型案例。最高人民法院民一庭的庭长陈宜芳、副庭长吴景丽以及二级高级法官张艳出席了会议，并对相关情况进行了介绍，并就记者的提问给予了回应。此次发布会的主持人是最高人民法院新闻局的副局长姬忠彪。

为全面执行党的二十届三中全会精神，提升审判指导力度、实现法律适用的统一，切实推进我国劳动用工及社会保障制度的实施，以及主动促进和谐劳动关系的建立，最高人民法院出台了《解释二》。

《解释二》包含二十一条内容，它对竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等社会关注的问题制定了统一的法律适用标准，旨在依法维护劳动者和用人单位的合法权益。《解释二》将从2025年9月1日开始正式实施。

陈宜芳指出，劳动合同期限过短容易引发劳动关系的不稳定性，这不仅对求职者就业不利，同样对企业的长远发展构成阻碍。她进一步说明，针对实际操作中关于“连续两次签订固定期限劳动合同”的认定标准存在分歧的问题，《解释二》明确了哪些情况应被视为“连续两次签订固定期限劳动合同”，从而防止企业逃避签订无固定期限劳动合同的责任，确保劳动关系的和谐与稳定。

《解释二》对备受社会关注的竞业限制条款效力问题作出规定，指出若劳动者对用人单位的商业秘密及知识产权相关保密事项既未了解也未接触，即便双方已约定竞业限制条款，该条款亦不具备法律效力，无法对劳动者产生约束作用。若劳动者被纳入竞业限制人员行列，那么在竞业限制条款中规定的限制范围、适用地域以及期限等要素，必须与劳动者所了解和接触到的商业秘密以及与知识产权相关的保密事宜相匹配。若这些规定超出了合理的比例，则其超出部分将不具备法律效力。

法院在审理过程中，严格遵循法律原则，力求在劳动者和用人单位之间实现利益的均衡保护，确保劳动者的合法权益不受侵害，维护其就业的稳定性。同时，也为用人单位的生存与发展、正常运营提供了必要的保障与支持。《解释二》中明确指出，一旦用人单位依照双方协议向劳动者提供特殊福利，而劳动者未能按照协议规定在特定期限内履行劳动义务，导致用人单位遭受损失，法院将依据损失的具体情况、当事人过失的严重程度以及已履行协议的部分等因素，来决定劳动者应承担的相应赔偿责任。若劳动者故意或因重大过失未签订书面劳动合同，雇主无需承担支付双倍工资的义务。

对于在实践操作中广泛出现的转包、分包、挂靠、用工混同以及未缴纳社会保险费等情形，《解释二》对承包方、被挂靠方以及关联单位间相互推卸责任或直接将法律责任转嫁给无实际偿还能力的个体等违法行为进行了规范，依法确保劳动者能够享有获得劳动报酬、劳动安全与卫生条件、社会保险等基本权益。此外，《解释二》对涉及外籍员工劳动关系、劳动合同到期后继续雇佣的义务、无法继续履行劳动合同的情况、职业健康检查对解除劳动合同效力的作用、诉讼过程中仲裁时效的争议等方面进行了详细规定。

同步于《解释二》推出的六则劳动争议案例，涉及企业混淆用工关系、竞业限制引发的争议等焦点问题，生动展示了《解释二》所确立的规则，有助于社会大众更深入地理解和运用这些规则。（记者：乔文心）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，现正式对外公布。该解释将从2025年9月1日起正式实施。

最高人民法院

2025年7月31日

法释〔2025〕12号

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

2025年2月17日，最高人民法院审判委员会在第1942次会议上达成一致，决定通过相关决议。该决议自2025年9月1日起正式开始执行。

为了准确处理劳动纠纷案件，依据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规，结合审判经验，特制定本司法解释。

具有合法经营资质的承包方若将承揽的业务转手或分给无合法经营资质的机构或个人，若这些机构或个人雇佣的劳动者要求确认承包方为负责用工主体的单位，并要求其承担支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等义务，法院将依法对此予以支持。

第二条 对于那些没有合法经营资质的组织或个人，若他们依托具有合法经营资质的单位进行经营活动，若这些组织或个人雇佣的劳动者要求确认该依托单位为负责用工主体的单位，并要求其承担支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险待遇等责任，法院将依法给予支持。

第三条 若劳动者被多个存在关联关系的单位轮流或同时雇佣，若其要求确认劳动关系，人民法院将根据以下不同情况作出相应处理：

劳动者若已签订书面形式的劳动合同，并要求法院依据该合同认定劳动关系，法院将依法给予支持。

若未签订书面劳动合同，需依据用工管理规范，从工作时间、工作性质、报酬发放、社保缴纳等多个维度进行全面考量，以确定双方是否存在劳动关系。

劳动者若要求相关单位依照前款第二项的规定共同负责支付工资、福利等，法院将依法给予支持；然而，若相关单位之间已依法就劳动者的工资、福利等事项达成协议并得到劳动者认可，则不在此列。

第四条 针对外籍人士与我国境内企业建立雇佣联系时，若出现以下任一情况，且外籍人士要求确认其与企业间存在劳动关系，法院将依据法律规定给予支持：，包括但不限于：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条 规定，依照法律设立的外国企业驻华代表机构有权成为劳动纠纷案件的诉讼主体。若诉讼主体提出要求，追加外国企业作为共同诉讼人的，法院将依照法律规定给予批准。

用人单位若未依照法律规定与员工签订书面形式的劳动合同，则需向员工支付相当于其工资两倍的赔偿金，此赔偿金应按月累积计算；若工作时间不足一个月，则按照该月实际的工作天数来计算赔偿金额。

第七条 若劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由，向法院提出要求支付双倍工资的诉求，法院将依法给予支持。然而，若用人单位能够提供证据证明以下任一情形，则不在此支持范围内：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 若劳动合同到期后出现以下任一情况，法院将判定合同期限依法自然延续，不视为用人单位未签订书面劳动合同的行为：，一是劳动者在合同到期前提出续签请求，二是双方在合同到期前已有口头或书面意向续约，三是因不可抗力或其他正当理由导致合同未能及时续签。

根据劳动合同法第四十二条的规定，用人单位不得擅自解除劳动合同；该条款明确指出。

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

若证据确凿显示符合劳动合同法第十四条第三款所述“视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同”的情况，劳动者若要求与用人单位签订书面劳动合同，法院将依法给予支持；然而，若劳动者以用人单位未及时补签书面劳动合同为理由，要求支付相当于已签订无固定期限劳动合同期间工资的两倍，法院则不会予以支持。

第十条，若出现以下任一情况，法院应当认定其符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项中“连续两次签订固定期限劳动合同”的相关规定：，，，。

（一）若用人单位与劳动者就劳动合同期限的延长达成一致，且累计延长时间超过一年，当约定的延长期限到期时；

（二）若双方在劳动合同到期后达成一致，决定自动延长合同期限，且该延长期限到期的情况；

劳动者虽然并非因个人因素而留在原工作地点和岗位，但雇主更换了劳动合同的签订主体，依然对劳动者实施劳动管理，且合同到期时。

（四）若因其他违背诚信原则的规避手段而重新签订劳动协议，当合同到期时。

劳动合同期限届满，若劳动者继续在单位任职，而单位对这一情况未提出反对意见且持续时间超过一个月，当劳动者要求单位按照原有条款续签合同时，法院将依照法律规定给予支持。

若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，并要求雇主按照原有条件签订此类合同，法院将依照法律规定给予支持。

用人单位若解除劳动合同，劳动者若要求该单位依照法律规定承担相关法律后果万江律师，法院将依法给予支持。

第十二条，除了向劳动者发放常规的劳动报酬，若用人单位与劳动者商定服务期限并给予特别待遇，一旦劳动者违反此约定而擅自终止劳动合同，且不满足劳动合同法第三十八条所述的单方面解除劳动合同的条件，若用人单位要求劳动者赔偿由此造成的损失，法院可综合考量实际损失、双方过错程度以及劳动者已履行的服务年限等因素，以确定劳动者应承担的赔偿金额。

若劳动者对用人单位的商业秘密或涉及知识产权的保密内容并不了解，也未与之有过接触，且其要求认定竞业限制条款无效，则法院将依照法律规定给予支持。

劳动者若认为竞业限制条款中关于限制范围、地域、期限等规定与所接触的商业秘密及知识产权保密要求不符，并要求法院认定超出合理比例的部分无效，法院将依法对此予以支持。

用人单位若与高级管理人员、高级技术人员等承担保密责任的人员签订在职期间竞业限制协议，若劳动者以禁止在职期间设定竞业限制或未支付相应经济补偿为由，要求认定该竞业限制条款无效，法院将不予采纳。

若劳动者违反了有效的竞业限制条款，用人单位要求劳动者按照协议规定退还已发放的经济补偿金，并支付相应的违约金，法院将依照法律规定给予支持。

用人单位若违法解除或终止劳动合同，若出现以下任一情况，法院可认定《劳动合同法》第四十八条所述“劳动合同已无法继续执行”：

在一项劳动合同在仲裁或诉讼阶段届满，且没有出现依法应当续签或延续该劳动合同的情况时；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

劳动者若已与别的雇主形成了劳动契约，且其行为对雇主的工作任务执行产生了重大不利影响，或者雇主提出要求，而劳动者拒绝与那些雇主终止劳动合同的。

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第十七条 规定，若用人单位未依照国务院安全生产监管部门及卫生管理部门的相关要求，对从事职业病危害工作的员工在离职前进行职业健康体检，员工在劳动合同解除后若要求继续履行合同，法院将依法予以支持。然而，以下情况除外：

在一审法庭辩论结束之前，该用人单位已对劳动者进行了职业健康体检，并且体检结果显示劳动者并未患有职业病。

在一审法庭辩论结束之前，若用人单位安排劳动者接受职业健康检测，而劳动者未能提出合理理由予以拒绝。

第十八条 规定，若用人单位违反法律擅自解除或终止本可继续执行的劳动合同，若劳动者要求用人单位支付从违法决定生效至劳动合同恢复履行前一天期间的工资，用人单位应依据劳动者正常工作期间的工资标准，向其支付该时段的工资。

若用人单位与劳动者双方均存在导致劳动合同解除或终止的错误行为，则双方均需各自承担相应的责任。

若用人单位与劳动者达成协议或劳动者向用人单位作出承诺，表示无需缴纳社会保险费，则人民法院应判定此协议或承诺无效。若用人单位未依照法律规定缴纳社会保险费，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定，要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，人民法院将依法予以批准。

若出现上述规定的情况，用人单位依法完成社会保险费的补缴工作后，若要求劳动者退还之前支付的社会保险费补偿，法院将依照法律规定给予支持。

第二十条 若当事人在仲裁过程中因个人因素未就仲裁时效提出异议，那么在一审或二审诉讼阶段若提出此类异议，法院将不予认可。然而，若当事人能够提供新证据，足以证明对方当事人主张的权利已超过仲裁时效期限，法院则应予以支持。

当事人若未依照前述条款提出仲裁时效的异议，若以仲裁时效已过为由申请再审或进行再审抗辩，法院将不会给予支持。

自2025年9月1日起，本解释正式生效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款亦将同时失效。若最高人民法院先前发布的其他司法解释与本解释存在冲突，应以本解释为准。

相关链接：

最高法发布劳动争议典型案例

最高法有关部门负责人就劳动争议司法解释（二）答记者问

万江镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。