2025年过半，你的带薪年休假休了吗？权益保障问题聚焦

东莞万江律师获悉

2025年已经过半了，你的带薪年休假休了吗？

最新阶段，国家相关部门制定了多项法规，旨在提升对非标准用工人员利益维护力度；同时，中央办公厅与国务院办公厅发布的《促进消费发展计划》，也清晰阐述了要确保劳动者享有合理休息及休假权利。

不过实际操作中，受工作方式转变影响，员工权益受损情形愈发复杂：年假跨年是否会被作废？线上节日值班怎样算加班费？部分公司假扮员工为临时工从事日常工作，该怎样应对？面对持续涌现的新岗位、新类型工作，怎样让员工基本权利更有保障？我们接下来借助实例逐一探讨这些问题。

公司说年假跨年“过期作废”合法吗？

带薪休假，属于劳动者依法享有的权益。不过，部分雇主设定了休假不得跨年度、假期过期即失效的条款，这样的做法是否合规？接下来，参考北京法院审理的一起案件进行分析。

吕某在北京某节能环保企业任职，按其工作时长，自2020年起他每年度可获十天带薪休假，然而他在2020年只使用了四天假期，2021年则未安排休假，待到2022年8月离职时，他向司法机构提出诉求，要求企业补偿其工作期间未休年假的相应报酬。

该公司声称，其考勤与休假条例明确指出，年休假不得跨年份安排，员工若当年未使用完的年假，则次年失效，吕某未休的年假理应看作是自愿作废的，那么，这样的条例合乎法规吗？

北京市海淀区人民法院法官刘晓表示，法院经过审理认定，尽管环保公司的内部章程明确指出年休假不能跨年度安排，并且过期将不予计算，但这一条款实际上违背了《职工带薪年休假条例》中的强制性条款，它剥夺了用人单位必须履行的责任，也限制了劳动者应有的权益，所以该条款不具备法律效力。

我国《职工带薪年休假条例》规定：

组织依据实际生产情形和任务需求，同时兼顾员工个人意向，合理规划员工年度休假事宜。

年度休假能够一次性规划，也能够逐段规划，还可以延续次年规划。

法官说明，按照规则的要求，带薪休假能够延续到下一年，但不可延续到再下一个年份。

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：

若组织确因业务需求无法让员工休假，在征得员工本人许可后，可不安排员工休假。

企业需对员工未使用的年度休假时长，按其每日薪资的三倍标准，发放相应的休假薪资补偿。

北京市海淀区人民法院法官助理李超强表示，该条款中提到的300%的年休假薪资，意味着在支付员工常规工作期间的薪酬基础上，还需额外给予相当于日工资收入倍数的补偿，作为对未休年假的一种补偿措施。

法院最终裁定，企业需向吕某支付二零二零年和二零二一年间未休年假所产生的薪资共二万九千元整。裁定公布后，企业选择了申诉，但在更高一级的法庭上判决得到维持，现阶段该裁决已经具备法律效力。

节假日线上加班 加班费怎么算？

如今远程工作和弹性工作方式变得普遍，员工的工作场所不再局限于常规的办公地点，然而，倘若线上工作大量侵占了劳动者的休息日和法定假日，那么雇主是否就必须支付超时工作的报酬呢？

董先生供职于北京某管理企业，职位是招募专员，主要职责是网罗并指导外卖及快递行业的配送人员，因为配送员每日都有加入，公司要求他在周末及假日也要继续招募和指导工作。

北京市第三中级人民法院立案庭副庭长 龚勇超表示，对于骑手们，理论学习的时长大约需要达到四小时，他们得先联系技术部门，给骑手们安排一些理论课程，学习过程中，他也会密切关注骑手们，确保他们确实完成了这项培训，因为学习中途可能会出现连接不畅、网络中断的情况，一旦发生这类状况，他必须马上联系技术部门，协助处理相关事宜。

后来董先生和单位出现矛盾，离开后向法律机关提起诉讼，要求单位支付他工作日加点以及周末、假日加班的报酬。对于董先生提出的请求，用人单位表示不认同，指出董先生的加班没有得到单位批准，因为双方签订的劳动合同清楚说明，加班必须经过单位批准才算加班。

法院审理后认定，公司虽然声称劳动合同规定加班需员工提前申请获批，但鉴于行业特性及董先生职位特点，工作任务常呈现周期性规律，用人单位在分配任务、提出时限时或会无形中导致员工加班才能达标，所以相关加班制度不宜过于苛刻。

董先生提供的材料表明，他在工作日较晚时段、休息日以及法定假日都处理过工作，确实付出了休息时间，为公司作出了实质性贡献，理应得到相应的报酬补偿，最终法院裁定公司需向董先生支付三万元加班费用。

北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超表示，企业有权依照法规实施管理，能够对员工的工作时间进行引导和控制，不过不该设立过于苛刻的加班确认流程，对于确实需要加班的员工，公司必须按照规定准时足额地发放加班报酬。

让“钟点工”干全日制的活 怎么办？

近些年，弹性用工和弹性工作越来越普遍。部分企业为减少开支，对某些职位采用非标准工时，这属于企业人员安排的常规做法。不过，实际操作中，有些公司把员工假扮成临时工，却让他们做全职的工作，遇到此类情形该如何应对？

李某自2016年起受聘于某小区物业管理机构担任清洁人员，双方订立了标准工时合同，2019年该小区物业管理机构完成更迭，李某转投新机构工作，岗位性质未变，但新机构与他签署的协议为非标准工时制，每日工作三小时，每周总工时不超二十四小时，主要负责废弃物处理事宜。

北京市第二中级人民法院法官 张玉贤表示，李某的工作职责并不局限于清理小区内的垃圾，他同时还承担着清扫小区道路的任务，并且需要负责绿化带中的垃圾清理，这些构成了他的全部工作范围，并非公司所声称的仅限于垃圾清运。

李某的同事也证明，上午和下午各进行一次垃圾清运，再加上日常的清洁工作以及小区内的垃圾清理，李某根本无法在3个小时内完成所有任务。工资记录表明，2020年5月，北京推行生活垃圾强制分类政策后，由于工作量显著增加，李某的薪酬在2020年6月从2900多元提升至5900多元。

二零二三年四月，李某因职务调整与物业管理方发生纠纷，物业方面以未听从工作指令为由解除了与李某的劳动关系。李某对此表示异议，向司法机构提起诉讼，主张物业方面未按期足额发放劳动报酬，亦未缴纳社会保险费用，要求物业方面赔偿解除劳动关系的经济补偿金，并支付相关工资。

法院审理后确认，物业公司声称李某与其存在非全日制用工关系，然而查明的实际情况显示，李某实际工作时长已超出法律规定允许的非全日制工作时间范围，并且薪资发放周期设定为30天，亦不符合相关法律规定的要求。

我国《劳动合同法》规定：

非全日制人员，除了要签订工作协议外，在同一个工作地点，通常每天工作的时间不会太多，一般不会超过四个小时，而一周之内所有工作时间的总和，也不会达到二十四小时。

非全日制工作关系中的双方不可以预先设定考核期，这种工作形式主要按小时计算报酬，而报酬的结算和发放时间最长不能超过十五天。

法院最终确认，李某与单位之间系长期稳定的工作关系。裁定管理方需支付李某离职补助4.2万元，另需支付其应得报酬及未休假期薪资，总额达1.5万多元。

离职才敢维权？和谐劳动关系如何未雨绸缪？

现行就业模式呈现弹性化、多元化和复杂化特征，维护员工正当权益面临诸多挑战。员工对平等、正义的诉求日益提升，但部分企业随意行使用工支配权现象频现，诸如“迟到一秒即解雇”、强制要求“即时回复工作信息”等极端做法屡见不鲜。

根据先前的事例可知，许多雇员往往等到工作结束后，才愿意运用法律手段保护自身正当权利，那么，在任职期间遭遇权利受损时，是否只能逆来顺受？如何才能在事前就确保劳动者权益不受侵害？

法律问题专家岳屾山表示，劳动者通常在离开工作后才提出相关诉求，这种情况类似事后追责。但针对劳动权益保障方面，我们应当避免采用这种事后追责的处理方式。不如促使公司从日常管理起就恪守法规东莞万江律师，为职员营造安全卫生的作业场所，诸如准时支付报酬、履行社保义务等，借此从根本上维护劳动者的根本利益。

相关管理部门，需要构建健全的信息汇集和通报的系统，要迅速察觉并处理公司现存的这些劳工权益难题，要是公司中有人在职期间提出某些权益诉求，就视作该职员可能存在某些状况，那样状况，去对职员设置障碍等这种应对措施，这对公司的良好运营十分不利。需要确保职员在融洽稳固的工作氛围里可以放心履职，借此达成个人成长与企业进步的互利格局。

职业不断上新 劳动者权益保障如何更完善?

上个月，人力资源和社会保障部公布了将新增的十七种新职业以及四十二个新工种，这些不断涌现的新职业、新工种万江律师，不仅明确反映了产业变革的新动向、社会进步的新要求，也为劳动者的就业提供了新的发展方向。随着职业种类持续增加，针对不同的劳动者群体，怎样才能让他们的基本权益得到更全面的保护？

法律界人士岳屾山表示：应当迅速健全劳动法规的整体框架。需根据新兴职业的特性，清晰界定工时标准、薪酬待遇、休假制度等劳工规范，以此奠定权益维护的法制基础。同时，劳动监管机构须将新业态新岗位列为重点监控对象，严惩工资拖欠、过度加班等违规行为，加大企业违法的代价。此外，需要加强有关工作技能的教育投入，提升他在工作关系中的谈判地位，以此确保他的基本利益不受损害。

必须关注，现阶段新兴职业和工种的发展中，维护从业者权利与企业诉求同样关键。政策规划需把握分寸，唯有首先确保从业者基本权利不受侵害，同时兼顾企业及行业诉求，方能保障新兴职业和工种领域稳定发展，达成多方互利，进而促进经济持续兴旺。

万江镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。