天津法院劳动争议案件审理指南：受理范围及相关纠纷处理要点

东莞万江律师获悉

天津法院劳动争议案件审理指南

津高法〔2017〕246号

一、劳动争议案件的受理范围

法院必须依照法律、行政法规、司法解释来处理劳动争议案件，保障劳动者、用人单位等各方主体的正当权益，维护他们的合法权利。

涉及企业自主调整产生的矛盾，司法机构应当予以受理处理，对于由政府部门推动的企业调整所造成的职工离岗、内部退养、工龄购买或整体薪资拖欠等矛盾，以及“三类企业”在退出经营环节中出现的薪酬待遇、社会保险、工伤补偿等纠纷，应通知相关方向政府相关单位提出处理申请。

因工伤认定、工龄确认、特岗资格判定及退休流程办理等事项引发的争议属于劳动管理部门的职责范畴，当事人若与用人单位就此产生分歧，需被告知应向劳动管理部门提出解决申请

劳动者和用人单位之间，如果出现有关社保的问题，需要通知工作人员，让他们去社保部门或者政府相关单位，来处理这些矛盾。

雇主没有为员工建立社会保险账户，不过按照政策可以补办，员工要求雇主补办的。

劳动者向用人单位提出增加社会保险项目的要求，或者要求补齐缴费不足部分，又或者需要更改社保缴纳地点的情况，

（3）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生争议的。

住房公积金方面出现的劳资矛盾，属于相关管理机构处理的事务范畴，需通知相关方向该管理机构寻求处理途径。

二、劳动关系的确认

判断双方是否存在劳动关系，需要全面评估以下各项条件：首先，看是否存在明确的雇佣关系，其次，考虑工作内容是否由用人单位安排和管理，再次，关注报酬是否由用人单位支付，此外，还要看劳动者是否在用人单位的规章制度约束下工作，最后，评估劳动者是否为用人单位贡献劳动成果。

（1）用人单位与劳动者订立劳动合同；

（2）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；

（3）用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；

员工归属于雇主的管理架构内执行工作，并非自主开展商业活动或独立运营事务。

（5）劳动者无权将工作分包给他人完成；

（6）生产资料一般由用人单位提供；

（7）劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；

（8）用人单位为劳动者缴纳社会保险费。

劳动行政部门在处理工伤认定时，会先确认双方是否存在劳动关系，如果当事人对此不服，可以提起民事诉讼，但应告知当事人可以通过行政诉讼解决工伤认定争议，如果当事人仍坚持民事诉讼，法院应裁定不予受理。有关其他劳动纠纷中涉及劳动关系的部分，应认可劳动管理部门在工伤鉴定流程里给出的劳动关系判断，除非这个判断已经依照规定程序被撤销了。

劳动管理部门在处理工伤认定事宜时，若不能判定争议双方是否存在劳动隶属关系，会通知当事人可向劳动争议调解仲裁委员会提出申诉，当事人若对调解仲裁的结论不满意，进而向法院提起诉讼，法院应当受理案件，同时参照本指南第五条的内容，对争议双方是否构成劳动关联关系进行判定。

在校生以完成学业为目的在用人单位工作的情况，彼此之间并非劳动关系或雇佣关系，学生若是为了赚取学习费用在单位工作，则双方形成劳务性质的联系。

建筑施工、矿山等企业若把工程或经营权转包给没有用工资质的单位或个人，这些单位或个人所雇佣的员工若要求认定与转包方存在劳动关系，不予认可，没有用工资格的单位或个人违法雇佣的员工在工作中受伤或身亡，则由转包的建筑施工、矿山等企业以及实际雇佣方的单位或个人，依据《工伤保险条例》规定的工伤赔偿标准，承担连带责任。

已经领取基本养老保险金或退休待遇的人员，若与用人单位存在实际工作联系，则视作劳务合作。

如果是因为雇主方面的原因，导致已经年满法定退休年龄的员工还没有领取到基本养老保险金或者还没有享受到相应的养老保障，并且这些员工仍然和原来的雇主保持着实际的雇佣关系，那么这种关系应该按照劳动关系的标准来处理。

新成立的雇主没有用工资格，它和员工之间不形成工作关系，可以看作是提供劳务的合作。等雇主合法成立，工作关系的开始时间从拿到营业执照那天算起。

筹备阶段员工为雇主付出的时间不记入其在该单位的工龄，不过如果双方事先另有商定，则不受此限，并且这种商定仅能约束签订合同的双方。

三、劳动合同的订立

未签订书面劳动合同的两倍薪资，用人单位在员工实际开始工作后，若超过一个月但未满一年，由于企业自身原因未签署书面合同，需依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条执行，每月需向劳动者支付双倍工资，这个补偿期限最长为十一个月。

一年内若企业因自身因素未与员工签署书面合同，则视同已建立无固定期限劳动关系，员工要求企业支付未签合同双倍薪资的诉求，不予受理。

合同关系终止后未重新签订书面协议，工作人员仍留在原工作场所，原雇主未提出反对意见，工作人员要求雇主支付未签订书面协议双倍报酬的，应当批准。双倍报酬的支付时段为合同结束一个月后的第二天至双方签订书面协议的前一天，但最长时间不超过十一个月。

这项条款和第十二条规定的双倍薪资的属性并非劳动薪酬，需要将两者合并，并依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的内容来核算申诉的有效期限。

劳动者请求签订无固定期限劳动合同，用人单位不遵守《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位从本应签订无固定期限劳动合同之日起，到补签无固定期限劳动合同的前一天，每月需向劳动者支付双倍工资。

此项条款所述的两倍薪资并非劳动薪酬，需依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的内容，以月份为周期来核算申诉的有效期限。

劳动者与用人单位签订两个以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项所述情形，劳动者申请续签合同，除非劳动者坚持签订固定期限合同，否则用人单位不能拒绝与劳动者签订无固定期限合同，这种情况不予支持。

特殊情形下，若劳动者希望签订无固定期限的劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和四十五条的条款，当劳动契约到期时，若存在某些特定状况，这份契约应自动延长，直至这些状况消失为止，从而使得劳动者持续工作达到十年之久，在此情形下，除非劳动者主动选择固定期限的合同，否则用人单位不能拒绝与劳动者签订无固定期限的合同，这种拒绝行为是不被法律所认可的。

有劳动者在接触职业病危害的工作岗位上，没有完成离职时的职业体检，或者疑似职业病病人在接受诊断，或者在医学观察期间的情况，均属此类情形。

（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

未签署标明劳动合同字样的文件，但双方签订的其他书面协议中，已载明工作期限、具体职责与工作场所、作息与休假制度、薪酬标准、社会保险等条款，清晰界定了彼此的主要劳动权益与责任，且具备劳动合同的核心要素，则应视作双方已达成书面劳动合同关系。

四、劳动合同的变更

19. 【审查用人单位单方变更岗位的合法性】企业若要改变员工的工作岗位，必须满足以下各项要求：岗位变动需有合理理由，且需与员工协商一致，同时要保障员工的合法权益不受损害，变更过程要符合相关法律法规的规定，不得随意剥夺员工的劳动选择权。

（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（2）符合用人单位生产经营的客观需要；

调整后的职位薪酬福利与原先职位相差无几，不过依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的第一条和第二条，要是员工生病或者非因公受伤，在约定的疗养期结束后无法胜任原工作而被调换职位，或者员工工作能力不足而变动岗位的情况则另当别论

（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（5）不违反法律法规的规定。

企业由于经营状况出现显著波动，经济收益有所减少等现实因素，对内部管理进行重新安排，这属于企业自主管理的权利，因此引发的员工职位变动、薪资减少等情况，员工若主张企业调整岗位或降低待遇的行为不合法，不予认可。

用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。

二十 劳动者供职的机构有权依照事务运营状况变更雇员的任职场所，然而存在某些特定状况时，雇员若控诉该机构未经共同商议就擅自更改任职场所的行为不合法，应当认可雇员的诉求：

（1）工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；

劳动者工作负担显著加重，不过，如果雇主给予相应补偿或者提供替代方案，那么劳动者增加的负担基本上能够得到补偿。

即便雇主给出了相应补偿或者替代方案，但雇员签订劳动协议的初衷依然未能实现。

（4）违反劳动合同对工作地点约定的。

劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。

五、劳动合同的解除和终止

核实用人单位解除劳动合同的合法性，需要核查以下条件：首先，必须确认解除行为符合法律规定，其次，要检查解除理由是否真实有效，再次，还需确认程序是否正当合规，最后，也要评估结果是否公平合理。

双方经过沟通达成共识终止工作关系，并且没有出现虚假欺骗、强迫威胁或者严重认识错乱的情况

雇主向雇员表达终止雇佣关系的意向，这一意向明确具体且已传达给雇员，雇主须就终止雇佣关系的具体缘由承担证明责任；

企业终止聘用关系，满足合同条款或内部章程的要求，并且这些条款或章程没有违背法规的。

该单位终止雇佣关系，满足《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的条款要求。

（5）实施劳动合同解除的雇主，若属于已组建工会的单位，则依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的内容，事先已将情况告知工会；或者即便起初未履行告知义务，但在诉讼开始前已纠正相关流程。

没有成立工会的企业依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的内容终止劳动关系，工人如果以企业没有告知当地工会或行业工会为由，认为企业违法解除合同，这种主张不会被采信。

用人单位如果想终止与劳动者的雇佣关系，可以选择用言语传达或者书写文件来告知对方。如果选择口头方式，公司方面需要提供证据来证实已经告知劳动者。如果决定采用书面形式，公司应当把终止劳动关系的正式通知亲手交给劳动者，或者送到劳动者事先登记的有效联系地址。如果企业没有履行前面提到的通知程序，就通过刊登报纸广告等方式进行告知，那么当员工认为劳动关系解除无效时，应当认可其主张。

制定规章制度的过程，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的要求，若企业采用其中任一环节，便视为完成了民主协商的步骤，

（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；

（2）与用人单位工会平等协商；

（3）与用人单位职工代表平等协商。

二十四，如果企业因为员工在实习期间被证实不符合岗位要求而终止雇佣关系，并且同时满足以下情形，那么这种解雇行为应当得到认可：

（1）用工之前已经向劳动者告知录用条件；

选拔标准须契合工作契约宗旨，与岗位职责、个人才干相匹配，不得包含要求过高、远超普通员工普遍能力的条款，不得设置带有偏见的条款，且需遵守国家法律政策的要求。

劳动者经核实不符合岗位要求，并且雇主在试用阶段结束前已清楚告知员工终止劳动关系。

用人单位若有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款所述情形，劳动者若以该情形为由自行终止劳动关系并要求经济补偿，法院应予认可，但前提是劳动者明确指出了以此为由解除合同，否则不予支持。

用人单位存在故意或重大过失情形，未能按时足额支付劳动报酬的，劳动者因此提出解除劳动关系，并要求用人单位发放经济补偿的，应当予以批准。

出现以下任一情况，劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定请求解除劳动合同的补偿金，不予批准：劳动者有重大过错，或用人单位未及时足额支付劳动报酬，或未依法为劳动者缴纳社会保险费，或用人单位以欺诈、胁迫手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，或用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

企业由于遭遇天灾、财政窘迫等状况，暂时停止运营，导致无法按时足额发放工资，并且获得了本企业工会组织的许可，倘若该企业没有工会组织，则需取得该企业全体职工代表的赞同。

双方在劳动报酬的数额确定方式及其计算方式等问题上，由于受到外在因素的影响，产生了认识上的分歧，并因此未能足额支付劳动报酬的情况发生。

劳动者所要求补足的报酬差额，包括未按标准支付的未签书面合同二倍工资，以及未休年假应得的薪资。

因非雇主有意或严重失职造成的未能准时全额发放工资的情况。

劳动者若因用人单位未依法建立社保账户，或无合理理由中断社保缴费，抑或社保缴费数额未遵照法规标准，而选择终止劳动关系并索要经济赔偿，且用人单位存在相应过失，便符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项所述情形，法院应予认可。

劳动者认为社会保险费缴纳数额与法规不符，需要提供社保征稽机构或劳动监督机构开具的责令补缴文书，或是责令改正的函件等材料来佐证。劳动者若未能提供相应证据，其诉求将不被采纳；劳动者若已提供证据，而用人单位未按期纠正，则应认可劳动者的观点。

在所述两种情形下，视为雇主存在过失，不过，若雇主能够提供证据表明自己没有责任，则可以推翻这一认定。

用人单位非法终止劳动关系，劳动者请求恢复劳动关系同时要求用人单位支付补偿金以及因违法终止劳动关系所造成的薪资损失，需根据不同情形分别办理。

如果劳动合同符合继续执行的条款，法院应该裁定双方继续履行劳动合同，同时，法院还应该裁定用人单位向劳动者支付从违法解除劳动合同那段时间开始到判决生效为止的工资损失。

如果劳动合同无法继续执行，则需依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条执行，判令用人单位向劳动者支付赔偿款，不过不建议再判决用人单位补偿自违法终止劳动合同之日起至原合同期满为止（也就是原合同未满的时长）的薪资损失。

这份劳动合同虽然符合继续执行的情形，不过因为已经进入劳动仲裁或法院审理环节，合同期限已经结束，所以不应再判决继续履行劳动合同，而应该判决雇主向雇员支付从违法解除劳动合同那段时间开始到合同期限结束为止的工资损失。另外，还应该判决雇主向雇员支付合同到期终止的补偿金，不宜再判决雇主向雇员支付赔偿金。

这项规定的薪资补偿，是依据劳动者在用人单位违法终止劳动关系之前十二个月的月均应得报酬，若劳动者在该单位任职时间不足十二个月，则按实际工作的月数来核算月均薪资。若此薪资数额超过本市公布的上一年度职工月均工资的三倍，则应按职工月均工资的三倍来计算。倘若上述薪资数额难以确定，则参照劳动者所属行业的平均工资标准。

劳动合同到时间结束，如果员工认为公司没有提前告知就解雇了，这种说法不能成立。

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款内容，若企业决定结束与员工的雇佣关系，务必告知对方。倘若未实施告知，则不能产生解除劳动关系的法律效果。关于告知的具体方式及其法律效力，应参照本指南第22条的相关条款执行。

30.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条提及的“新用人单位”，应当视作一个相对性的概念，劳动者有权任意挑选一个原先的用人单位来提出主张，被选中的用人单位与之前的用人单位对比，便构成了“新用人单位”。

违法解除劳动合同需要支付赔偿金的情况，劳动者向用人单位提出赔偿要求时，赔偿金的计算方法要分阶段处理，依据《中华人民共和国劳动合同法》的施行时间来区分。《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，是否认可劳动者关于赔偿金的诉讼要求，要依据当时的法律规则来判定；《中华人民共和国劳动合同法》实施之后，赔偿金的计算时间从工作开始那天算起，最早可以追溯到2008年1月1日。

六、工资福利

如果劳动者能够证明公司有执行考勤管理，并且他们要求查看考勤记录和薪资记录，那么公司必须提供过去两年的相关资料。如果公司拿不出这些材料，就要承担相应的责任。对于员工声称的超过两年的加班情况，他们需要拿出证据来支持自己的说法。计算这两年的时间，是从员工开始申请劳动仲裁的那一天算起。

劳动者若认为用人单位提供的工时记录存在虚假情况，然而又拿不出相应材料来证明，那么这种意见是不会得到采纳的。

加班费的计算依据，若由雇主与雇员事先商定，且该基数不低于法定最低工资，则应遵从双方的约定。倘若双方未就加班费的计算基准达成一致，则需参照集体合同中的规定执行。若不存在集体合同，则应依据雇员应获得的报酬标准来核算。如果劳动者的应得报酬数额不明确，可以参照劳动者提出权利主张，或者劳动关系结束、停止的前12个月期间的平均薪资（包含各种奖金），来作为计算加班报酬的基准。

劳动者在法律规定的正常工作时间内付出相应劳动后，所能获得的月度薪酬总额，是以月为单位进行核算的。如果合作双方对每月正常收入有明确约定并且该约定不低于法定最低工资，就按照这个约定来计算；如果没有约定或者约定内容不清楚，就依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条来明确每月正常收入的数额；即便按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条还是无法确定每月正常收入的，就应当从劳动者应获得的月收入中减去法律规定的福利、公司自主提供的福利以及非工资性质的补助（包括冬季取暖费用、集中供热费用、防暑降温开销、通勤交通费用、个人卫生保健福利、儿童托管补贴、计划生育支持等），如果计算结果低于最低工资标准，就以最低工资标准作为计算依据。

用人单位与劳动者商定了标准工时下的薪资数额，并且双方明确表示应发薪酬涵盖加班报酬，那么就按照这个约定来执行。不过，如果计算出来的加班费基准不符合相关准则的要求，那么劳动者要求企业补足差额的时候，应当给予满足。

雇主和雇员商定了常规工时薪酬的数额，不过没有明确说明该薪酬里是否涵盖了加班报酬，倘若雇主能够提供证明，表明发放的薪资已经囊括了标准工时报酬和加班费用，那么可以认定雇主支付的薪资已经包含了加班费用。然而，如果计算出来的加班费基准不符合本指南第33条的要求，雇员要求雇主补足差额的，应当予以批准。

如果雇主和雇员没有商定标准工时薪酬，也没有确定应发薪资里是否涵盖加班费，只要雇主能提供证明，表明应发薪资已包含正常工时薪酬与加班费，那么可以认为雇主已支付的薪资里已包含加班费，不过经过计算后的加班费基准金额不能低于最低工资数额。

若依据本条款，正常工作时间的报酬若低于法定最低收入，则应参照最低收入标准来核算。

工作单位出于安全防范、消防管理、节日轮岗等考虑，指派员工承担与其常规职责不关联的轮班工作，若员工主张单位补偿超时工作费用，通常不予认可，不过员工能够依据劳动契约、内部规范或团体协约，索取应有的福利或报酬。

关于薪酬清算的约定，若雇主与雇员就薪资的核算与发放达成一致，则该约定应被视为合法有效，但倘若能提供证据表明在签订协议时存在欺骗、强迫、重大认识偏差、极不公平或利用他人困境等违背双方真实意愿的情况，则该约定无效。

依照先前的结算条款，并且考虑到员工已经收到的报酬金额，如果经过计算发现员工应得的薪资低于法定的最低工资要求，那么雇主有责任补足这部分差额，确保员工的收入达到最低工资标准。

某公司依据内部章程、公告、会议记录等文件，以只有当年仍在岗的员工才有资格获得年终奖励为由，拒绝向考核期内已离职的员工支付奖金，若该奖金属于劳动回报范畴，员工申请索要时，应当批准。对于在年终奖核算期间，工作时长未达一年的员工，公司需依据其工作时间占全年总时数的比例，来计算并支付相应的年终奖励。

七、工伤保险问题

劳动者遭遇工伤事故，企业与雇员签署了补偿条款，但雇员随后申请仲裁及诉讼，主张企业须依工伤保险规定进行补偿，对此条款需依据不同情形加以审视。

倘若赔偿协议签订时，劳动者已获得法律确认的工伤身份，并且劳动能力评估已经结束，那么这份协议就应当被视为有效，因为它不涉及《中华人民共和国民法总则》第一百四十八条至第一百五十一条所列举的任何无效情形。

如果赔偿协议签订时，劳动者尚未被劳动部门依法确认为工伤，且未进行劳动能力评估，那么劳动者实际得到的补偿远低于法定的工伤保险保障水平，劳动者可以主张该协议并非真实意愿的体现，请求法院依法撤销，或者可以要求用人单位补足协议补偿与工伤保险待遇之间的差额，这样的请求应当得到支持

主张那项赔偿约定违背本人真实意愿要求撤销的，需依照《中华人民共和国民法总则》第六章第三节的相关条款来审查并处理

获得工伤补偿或社会保险金的人，其权利不受影响，侵权者的责任不会因此减轻。依据《中华人民共和国社会保险法》第三十条和四十二条，受害者有权向工伤保险基金或社会保险机构申请工伤补偿或保险金。

若雇主未按规定缴纳工伤保障金，雇员因他人侵害致身体受损且符合工伤认定，即便侵权方已作出补偿，雇员仍可向雇主索取医疗开支以外的工伤补偿。雇主若先行垫付工伤补偿，则有权在侵权方应负的赔偿额度内，向其要求返还医疗开销部分。

双方都没有依照《工伤保险条例》第十七条所定时间申报工伤,劳动管理部门也不再受理双方提出的工伤申请,劳动者若要求用人单位支付工伤保险相关费用,不予批准,但应告知劳动者可以依据《中华人民共和国侵权责任法》另行提起人身伤害赔偿的法律程序。

八、劳动人事争议仲裁与诉讼的衔接问题

劳动者若向劳动人事争议仲裁部门提出劳动人事争议仲裁申请，若仲裁部门将其视为撤回申请，则劳动者向法院提起诉讼时，法院将不予受理，若案件已受理，则法院应作出不予支持的裁定，劳动者若再次申请劳动人事争议仲裁，若仲裁部门发出不予受理的答复，劳动者随后向法院起诉，法院则应予以受理。

劳动人事争议仲裁机构在处理案件时，如果裁决内容同时包含终局裁决和非终局裁决的部分，那么当事人需要分别针对这两个部分采取行动，即分别向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，以及向基层人民法院提起诉讼。如果非终局裁决是终局裁决的前提条件，那么中级人民法院在审查撤销仲裁裁决的申请时，应当暂时中止审查程序，等待当事人非终局裁决的案件已经有最终裁判结果后，再继续进行审查。

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