企业劳动用工法律风险防范相关疑问解答，你知道多少？

东莞万江律师获悉

企业劳动用工法律风险防范相关疑问有哪些

1、企业分支机构能否直接与劳动者签订？

若分支机构已依法获得或登记了相关证书，则可被视为用人单位与劳动者签订劳动合同的合法主体；反之，若未取得营业执照或登记证书，则必须获得用人单位的授权才能与劳动者签订劳动合同。

2、不签书面劳动合同、形成事实的法律风险有哪些？

用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同，将面临以下法律责任：若时间超过一个月但不足一年，需从第二个月起按月向劳动者支付双倍工资；若超过一年，则需支付相当于11个月工资的双倍金额，并视同已签订合同，同时立即补充签订书面劳动合同。此外，用人单位在预防和控制用工成本方面也将处于不利地位。劳动者有权在任何时候结束实际劳动关系，若双方签订了书面劳动合同，那么员工需在解除前30天向单位发出书面通知。此外，在终止实际劳动关系时，用人单位必须依照员工在本单位的工作时长，依法给予相应的经济补偿。但若书面劳动合同到期，因员工主动选择不续约而结束劳动关系，那么用人单位则无需支付经济补偿。

3、原劳动合同期满，员工仍在企业工作，劳动关系怎样认定？

若双方实际建立了劳动关系，等同于双方均认可在原有条件下继续执行劳动合同，雇主理应立即补订书面劳动合同；若未这样做，将面临包括上述问题所提及的需支付双倍工资、被认定为签订无固定期限劳动合同在内的诸多法律风险。

4、员工不愿意签订劳动合同，企业如何应对？

用人单位需严格控制劳动合同的签署期限，务必在员工入职后的一个月内完成书面劳动合同的签订，以防出现超过一个月，甚至一年以上的延迟，从而承担因延迟签订合同而产生的支付相关费用及签署无固定期限劳动合同的法律风险。在员工入职阶段，应明确要求其与书面合同同时签署，若未满足此条件，则不予接纳。自用工开始之日起的一个月内，需以书面形式告知劳动者签订劳动合同；若劳动者拒绝签署，则应书面告知其劳动关系将予以解除，且无需支付经济补偿。

5、怎样理解无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”？

无固定期限的劳动合同仅指未设定具体终止日期的合同，但这并不等同于所谓的“终身雇佣”，它同样遵循法律规定，能够在符合条件的情况下被解除。《劳动合同法实施条例》第十九条对用人单位依法解除各类劳动合同，包括无固定期限劳动合同在内的14种具体情形进行了总结，对《劳动合同法》中分散的解除条件进行了重新整理和集中阐述，这一举措无疑有助于进一步明确无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，具有积极影响。

6、扣押员工档案，企业面临哪些法律风险？

用人单位若扣留劳动者财物、以担保等理由非法收取，或是在劳动合同终止或解除后扣押档案等物品，劳动行政部门将责令其归还，并依照法律规定进行处罚。在现实生活中，有些违法乱纪的劳动者，借助工作之便，损害了用人单位的利益。因为他们人员变动频繁，难以进行监管和追偿，部分雇主为了防止员工在工作中给公司带来损失，不支付赔偿就擅自离职的情况，采取上述手段来约束员工，这样做将会承担较大的法律风险。在管理员工时，用人单位应当依托科学的制度，既保障自身合法权益，又能有效避免法律上的风险。

7、有关的约定，有哪些主要规定？

试用期间薪酬不得少于该岗位最低薪酬的百分之八十，或不得少于劳动合同中规定的工资的百分之八十，同时也不得低于所在地的最低工资标准。试用期的时长与劳动合同的约定期限相联系，最长不应超过六个月。试用期是劳动合同的一部分，若仅约定试用期而未明确合同期限，则试用期视为合同期限，且同一雇主与同一员工只能签订一次试用期协议。试用期不得延长，若予以延长，实则等同于订立了两个试用期。在此期间，若劳动者未能满足录用标准，雇主有权终止劳动合同。因此，不得通过延长试用期来继续对劳动者进行评估。

8、发生变化，可以重新调整核心管理人员的岗位吗？

在实际情况中，许多企业在其法定代表人或主要管理者发生变动之后，新上任的领导往往会对公司的运营和生产活动进行大幅度的调整，并对员工的人事配置进行重新编排。面对这样的情形，企业必须依照法律规定，与受影响的员工就劳动合同的相应条款进行协商，达成共识后对相关人员的岗位进行调整，不得擅自做出单方面的决定。若双方未能就意见达成一致，且雇主方确实由于经营状况的重大变动而无法继续履行原有合同，那么可以依照《劳动合同法》第四十条的规定，终止劳动合同。然而，如果仅仅是雇主方的名称、法定代表人、主要负责人或投资人等发生变化，这并不会对原劳动合同的执行造成影响。

9、企业如何避免调岗变薪中的法律风险？

若双方在岗位调整及薪资变动问题上未能达成共识，雇主需出示文件来证实其单方面调整岗位和薪资的合法性与合理性。首先，劳动合同中可包含关于岗位调整和薪资变动的条款；比如，合同中可以规定“甲方有权依照《考核制度》及《薪酬制度》的规定，对乙方的工作岗位及薪酬标准进行调整。”同时，相关制度文件应作为合同附件一同附上。其次，企业需对岗位调整及薪资变动等相关规定进行详尽而清晰的阐述，确保其实施的可行性，以减少因理解差异可能带来的对企业不利的后果；规定内容必须符合法律法规；制定及审批流程需遵循合法程序；同时，公示环节亦需遵循合法程序。

10、企业在扣除员工工资的问题上应注意哪些事项？

雇主无权擅自减少员工薪水。除非法律法规规章有明确规定，雇主在扣除员工工资时，必须遵守集体合同、劳动合同的条款或公司内部规章制度。若因员工个人原因导致公司遭受损失，雇主依据相关规定扣除工资后，剩余金额不得少于当地最低工资水平。

11、企业可以以消费券的形式给员工发放工资吗？

企业必须以现金方式发放薪酬，不得用物品、有价凭证等来替代现金进行支付。

12、企业可以不支付病假、事假工资吗？

企业需依照劳动合同或集体协议的规定发放病假期间的薪酬，此薪酬不得少于本市规定的最低工资水平的80%。在员工请事假期间，企业有权选择不发放工资。

13、企业在制定规章制度时应履行什么程序？

企业在确立、修订或作出涉及劳动者直接利益的劳动报酬标准、工作时间安排、休息休假规定、劳动安全与卫生条件、社会保险及福利待遇、员工培训计划、劳动纪律规范以及劳动定额管理等规章制度或重大决策时，必须经过职工大会或全体员工的讨论，形成相关方案及建议，并与工会组织或职工代表进行平等对话，共同协商确定。在执行相关规章制度及重大决策时，若工会或员工觉得某些内容不妥，他们可以向雇主提出意见，并通过协商来对相关规定进行修正和优化。雇主有责任将这些规章制度和重大决策进行公开，或者向劳动者进行告知。

14、怎样正确处理加班问题？

企业因业务需求安排员工加班的现象时有发生，然而，根据相关法规，企业应当合理限制加班时长并确保合法支付加班费。众多员工因担忧失业，往往选择默默忍受，短期内或许能维持现状，但若劳动合同终止或解除，所有加班费用将一并清算，此时企业将面临较大的法律诉讼风险。

15、员工带薪天数是如何确定的？

员工工作年限介于一年至十年之间者，享有5天的年假；若工作年限超过十年但不足二十年，则可享受10天的年假；若工作年限达到二十年或以上，则可享受15天的年假。年假的天数是以员工累积的工作时长为依据，而非仅以员工在本单位的工作时长为标准。无论员工是在同一单位还是不同单位工作，或是根据法律法规及国务院的规定，视为工作期间的时段，都应计入累积工作时长之中。

16、企业出资培训问题有哪些法律规定？应注意什么问题？

企业可为员工安排特定培训资金，开展职业技能培训，并据此签订服务期限合同。若员工违反服务期限规定，需按照合同约定支付赔偿金。赔偿金金额不应超过企业提供的培训资金。企业要求员工支付的赔偿金不应超过服务期限剩余部分应承担的培训资金。在服务期限内，企业不得因员工服务期限问题而影响其工资的正常调整。用人单位为劳动者提供专业技术培训所需承担的费用，涵盖了具有有效凭证的培训支出、培训期间产生的差旅开支，以及因培训活动直接产生的其他相关费用。

用人单位在管理过程中需关注以下几点：专业技术培训与入职、上岗培训有所区别，此外，国家有规定，用人单位需按职工工资总额的一定比例提取培训经费，这些经费主要用于对职工，尤其是基层职工的教育与培训。用人单位必须重视并细致入微地管理财务，确保在财务记录中清晰标注用于劳动者专业技术培训的开支，同时妥善保管相关凭证，以便在出现争议时，能够提供充分证据来支持自身的立场。

关于高级技术人才、管理阶层以及涉密工作人员，我国有哪些相关法律条文需要遵守？企业在运营过程中又需关注哪些关键事项？

用人单位与劳动者可就保密事宜达成协议。对于承担保密责任的员工，可商定竞业禁止的条款，并在劳动合同解除或终止后，在竞业禁止的有效期内，按月向员工发放经济补偿。若员工违反此约定，须按照约定支付违约金。竞业禁止对象包括高级管理人员、高级技术人员及其他有保密责任的人员。竞业禁止的期限不应超过两年。

用人单位需关注以下事项：离职后，对于承担竞业限制责任的员工，应提供相应的经济补偿，若未给予，竞业限制责任将自行解除；需清晰界定员工的违约责任，确保在员工违约时，有明确的条款作为依据；还需明确损失赔偿的标准，同时重视证据的搜集与保存，以证明因员工违约行为而导致的损失，为追究相关责任提供坚实依据。

18、企业与员工协商一致解除劳动合同，需要支付经济补偿吗？

关键在于明确是哪一方首先提出终止劳动合同的建议。若用人单位率先提出解除劳动合同，且劳动者予以接受，则用人单位需依照法律规定支付相应的经济补偿；反之，若劳动者首先提出解除劳动合同，且用人单位予以同意，则用人单位无需支付经济补偿，除非存在其他违反劳动法律的情形。用人单位需妥善保管劳动者的相关申请材料，以备日后可能出现的争议作为证明之用。

19、企业与员工协商一致不缴纳社会保险费，合法吗？

依照法律规定，企业及员工必须履行缴纳社保费用的强制性职责，此义务不可免除。即便企业试图与员工协商，达成不代缴社保费用的协议，这样的做法也是违法的，企业依旧需承担相应的法律责任。

20、企业未依法为员工缴纳社会保险费，将面临哪些法律风险？

用人单位若未为员工缴纳社保、以其他方式替代社保或缴纳金额低于法定标准，均属违法行为，需承担相应的法律后果。首先，企业除了需要补缴欠款，还可能面临劳动行政部门的处罚；其次，员工有权以此为依据立即终止劳动合同，无需事先通知雇主，不过雇主需支付相应的经济补偿。

21、企业以不符合录用条件为由解除劳动合同应注意什么？

首先，这项操作必须限定在试用期内完成；即便试用期仅剩一日，一旦解除劳动合同，也必须支付相应的经济补偿。其次，用人单位设定的招聘标准应当与员工所担任的职位相匹配，力求避免千篇一律的要求，并尽量采用具体的数据或明确的标准进行评价，以减少描述的模糊性。再者，在试用期的考核阶段，用人单位需依据录用标准，留意收集那些证明劳动者不符合录用条件的有效凭证。第四，以书面形式作出通知，保留告知程序的记录。

22、企业以严重违反规章制度为由解除劳动合同应注意什么？

首先，规章制度的内容需确保合法性，同时其制定与公示过程也必须合法；其次，劳动者若行为构成对规章制度的“严重”违反，那么“严重”的定义应明确写入规章制度中，例如：“以下情形视为严重违反规章制度”，并逐一详细列出，以便于理解和执行。一旦员工违反了规章制度，企业应书面通知员工，并要求其签字确认。

23、如何衡量“末位淘汰制”的合法性？

企业若采用“末位淘汰制”对员工实施岗位调整或薪资下调，只要相关制度健全且可行，并无不可。然而，一旦涉及解除劳动合同，必须审慎考虑其合规性。依据法律，若员工经过培训或岗位调整后仍无法胜任工作，方可依法终止劳动合同。所谓的“末位”并非等同于无法胜任工作，无法胜任工作意味着劳动者未能按照劳动合同中的规定或与同类岗位员工相比，未能完成相应的工作任务或工作量。即便劳动者无法胜任工作，企业仍需承担帮助其适应岗位的职责，这包括提供培训或调整工作岗位。

企业在依据客观情况发生重大变更为由解除劳动合同时，需注意以下几点：首先，要确保变更的情况确实重大，其次，应遵循相关法律法规的规定，再者，要确保解除劳动合同的程序合法合规，最后，妥善处理员工的合法权益，避免引发劳动争议。

劳动合同签订后，若所依赖的客观环境发生显著变动，导致合同难以执行，且双方未能就合同修改内容达成一致意见，则可依照法律规定终止劳动合同。众多企业基于此原因与员工终止合同，却常因缺乏明确且有力的证据或法规作为法律依据而感到困扰。用人单位有权在劳动合同或相关规章制度中明确列出“客观情况发生重大变化”的具体情况，诸如遭遇不可抗力的自然灾害、企业搬迁至异地、劳动者所属部门被裁撤等情形。

25、职工劳动合同的解除与终止，有什么特别的规定吗？

在解除或终止工伤职工的劳动合同过程中，用人单位不仅要按照法律规定支付经济补偿，还需根据《》、《市实施〈工伤保险条例〉办法》的相关规定，额外支付工伤医疗补助金以及伤残就业补助金。

26、企业在解除或终止劳动合同通知的送达程序上应注意什么？

程序的有效送达至关重要，一旦送达未能成功，无法出具合法的送达证明，便可能被判定劳动关系依然存在，甚至可能被等同于续签了无固定期限的劳动合同。若用人单位无法提供证据进行抗辩，那么将面临更加棘手的困境。用人单位需确保送达程序的合规性，具体操作如下：首先直接交付给劳动者本人，并确保其签字确认；若劳动者本人不在，则可交由同住的成年亲属代为签收；若采用邮寄方式，则以挂号信查询回执上所标明的收件日期作为送达日期，建议选用注明文件名称的快递服务；若劳动者行踪不明或以上方式均无法完成送达，则可采取公告送达方式，即通过张贴公告或借助报纸、杂志等新闻媒体进行通知。自发出公告之日起，经过15日，即视为送达。

27、的基本处理程序是什么？

劳动争议一旦发生，双方当事人有权进行协商，争取达成和解共识；若不愿协商或协商无果，或者虽达成和解但未履行，可依法向指定的调解机构寻求调解帮助；若对调解结果不满意或调解未果，或者虽达成调解协议但未执行，可向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请；若对仲裁结果持有异议，除法律明确规定的不可上诉的终局裁决外，当事人有权向人民法院提起诉讼。仲裁是必经程序，不得不经仲裁直接到法院起诉。

28、劳动争议的调解协议有法律效力吗？

调解协议需劳动者与雇主共同签署或盖章，调解员签字并组织盖章后正式生效，对双方均产生法律约束，双方需严格履行。若因支付未付工资、工伤医疗费用、经济补偿金或其他事项达成调解，而雇主未在协议规定的时间内履行义务，劳动者可凭借调解协议书，依法向人民法院申请发出支付令。

29、单位与劳动者发生劳动争议，用工单位需承担责任吗？

当劳务派遣单位或用工单位与劳动者产生劳动纠纷时，这两方单位将作为连带当事人，共同负责处理此事。

30、劳动争议申请仲裁的时效有哪些主要规定？

有效期为一年，自权利受损方得知或理应知晓其权利遭受侵害之时开始计算。仲裁时效遵循中断和中止的规定。若在劳动关系持续期间因工资拖欠引发纠纷，劳动者提起仲裁不受时效限制；然而，若劳动关系已结束，则需在终止后一年内提出仲裁。

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