合同到期没续签？小心要付双倍工资！劳动合同续签意向别忽视

东莞万江律师获悉

不要觉得仅仅是“忘记了”，劳动者能够主张双倍工资，公司有可能会付出沉重的代价，。

你可能觉得：

订立的合同已然到了约定的期限，然而人却依旧处于工作岗位之上，薪资依旧按照之前的标准发放，这不就是等同于默认继续从事这份工作吗？

> “续不续签，不过是走个形式而已。”

但今天，结合中国《劳动合同法》司法实践和大量仲裁判例，

告诉你一个残酷现实：

> 劳动合同到期后未及时续签，但继续用工——

这不仅是管理疏忽，更是法律意义上的“违法用工”！

劳动者不仅可以申请劳动仲裁，

而且极大概率胜诉，公司需支付未签合同期间的双倍工资。

? 一、劳动者能申请仲裁吗？

完全可以！

只要存在以下事实：

- 劳动合同已到期

- 员工仍在原岗位工作，接受管理

- 公司继续发放工资、缴纳社保

即构成事实劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已经构建起劳动关系，却没有在同一时间订立书面形式的劳动合同，那么就应当从开始用工的那一日起的一个月内去订立。

虽然这是针对“初次入职”的规定，

但最高人民法院及各地高院普遍认为：

合同期满之后，继续留用员工，这种情况属于“新的用工行为”，所以应当重新签订合同。

二、仲裁结果会怎样？大概率：公司败诉 + 支付双倍工资！

核心法律依据：《劳动合同法》第82条

用人的单位，从开始用工那一日起开始计算，超出了一个月，但是还不满一年的时间，这段期间都没有和劳动者去订立书面形式的劳动合同，在这种情况下，就应当朝着劳动者，每个月都支付两倍的工资。

在司法实践中，这一条款被广泛适用于“合同到期未续签”情形。

典型判例汇总（来自北上广深等地仲裁委/法院）

| 地区 | 案情简述 | 仲裁/判决结果 |

北京，合同到期之后呢，继续工作了6个月，然而却没有续签。哦对，得支付4个月双倍工资，不过呢要扣除首月宽限期哦。

上海，在一种情况下，到期之后呢，持续继续进行用工万江律师，时长达到了11个月，然后进而支付10个月的双倍工资。

广州，在到期3个月之后才进行补 sign，仍然需要 前2个月的 工资。

声称“正在走流程”的深圳公司，其说法未被采信，最终裁定支付双倍工资 。

关键点：

即使后来补签了合同，也不能免除此前未签期间的双倍工资责任！

三、双倍工资怎么算？举个真实例子

假设存在这样一位员工，月工资是一万元 ，其签订的合同 在2024年1月1日的时候到期了 ，之后持续工作 直到2024年6月30日之际 才续签了合同 。

| 时间段 | 法律性质 | 公司应付工资 |

| 1月1日至1月31日 | 首月宽限期限 | 正常工资为1万（暂无双倍要求） |。

从2月1日开始，一直延续到6月30日，存在超过一个月没有签订的情况东莞万江律师，按照5个月乘以2万来计算得出10万元，这里面5万是属于赔偿的部分 。

实际支付情况是这样的，原本应该发放的金额是5万，现在在这基础上还需要额外再赔付5万，如此一来就导致多支出了100%人力成本！

瞩意：双倍薪资的核算基数通常是职员实际月度收入（涵盖奖金、补贴之类），并且最长予以支持11个月。

四、哪些“借口”在仲裁中无效？

公司常辩称：

| 辩解理由 | 仲裁观点 |

“我们始终在就续签一事展开谈论，然而流程尚未完成”， 流程无法取代书面合同，此为无效的 。

员工自行拖延着不进行签署，公司有着主动去通知以及终止的义务，不然的话就会被视作继续用工 。

明明之前口头达成了约定，然而却被告知，这样的口头协议因为不符合法定形式，所以并不成立 。

那个岗位并非重要，然而，所有从事劳动的人，在适用法律方面都是平等的，并不关乎职位究竟是高还是低，句号。

特别提醒：

若公司能够证实已采用书面形式去通知员工进行续签，而此情形是员工毫无正当依据地予以拒绝的话，那么这家公司就能够免除相关职责。

但必须提供：

- 续签通知书（送达证据）

- 员工明确拒绝的书面回复或录音

否则，一律推定公司过错。

五、更严重的风险：可能触发无固定期限合同 + 经济补偿

情况1：连续两次合同到期未续签，继续用工

可将其看作是已经订立了无固定期限劳动合同，这依据的乃是《劳动合同法实施条例》第7条 。

这意味着：

- 不能再轻易终止合同

- 解雇成本大幅上升

- 即使裁员也需支付更高补偿

情况2：员工以此为由提出解除合同

可依据《劳动合同法》第38条主张：

> “用人单位未依法签订劳动合同”

→ 要求被迫离职+经济补偿金（N倍月工资）

年满三年工作时长的职员，能够获取三个月薪资的补偿，并且额外加上最多十一个月双倍薪资间的差额！

六、企业应对策略：立即行动，止损补救

补救措施清单：

1. 立即核查所有员工合同状态

- 使用电子台账自动预警（提前30天提醒续签）

- 重点排查即将到期或已过期人员

2. 尽快补签合同

- 补签日期写实际签署日，不可倒签

- 明确约定新合同期限起始日

3. 保留沟通记录

- 发送《续签意向书》邮件/微信

- 保存面谈记录或录音（合法前提下）

4. 设定“宽限期+终止机制”

若是员工拒绝签署，那么应当在使用 force 满一个月之前，发出《终止劳动关系通知书》 。

- 避免进入双倍工资周期

这不是“小疏忽”，而是“系统性风控漏洞”

很多企业把劳动合同当成“人事手续”，

但其实它是劳动关系合法性的第一道防火墙。

一次忘记续签，可能带来：

- 数万元赔偿

- 劳动仲裁记录影响企业信用

- 引发连锁反应（其他员工效仿索赔）

- 被监管部门纳入重点监察名单

> 真正的合规，不是出事后再补救，

而是让问题根本没有发生的机会。

最后送你五句“HR生存法则”

1. “合同不是纸，是盾牌。缺一张，就少一层防护。”

2. 你觉得省下的是一张A4纸，然而实则埋下了一颗定时炸弹，是这样的情况 。

3. “法律不看动机，只看结果：你有没有签。”

4. “最好的劳动纠纷，是从来不会发生的那一个。”

5. “合规的本质，是把人性弱点交给制度去管。”

转发这篇文章，送给每一个负责用工管理的人：

愿你在日常琐碎中守住底线，

不让一次“遗忘”，变成一场危机

万江镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。