合同纠纷咋处理？劳动合同劳动争议中混同用工的举证与执行要点

东莞万江律师获悉

一种用工现象被叫做混同用工，此现象是指，劳动者在同一时间，为两个以及两个以上的，彼此存在关联干系的单位给付劳动，以至于很难辨别清楚，该劳动者究竟是和哪一家单位构建起了劳动关系，进而出现用工主体不明确的状况。在混同用工引发的纠纷里，用人单位常常由于存在着关联关系，并且没办法证明自身当属用工主体等缘故，而被判定为属于混同用工。

劳动争议双方最关心的问题是，在混用用工的情形之下，需要留意哪些具体的问题，又该怎么去举证，而这些问题在各地法院可能会有不一样的理解，存在着不同结果的裁判案例。

关键词

关联公司、劳动关系、用工主体、连带责任

一、劳动者在关联公司提供的劳动属于劳动派出还是混同用工

比如说，小甲跟A公司订立了劳动合同，然而却是在A公司的关联公司B公司那儿工作，并且接受B公司的领导。处于这样的情形之下，小甲与A、B公司到底是属于混同用工呢，还是属于A公司正常的工作派出呢？

1、什么是劳务派遣

首先明确这个问题，要知晓什么是正常的劳动派出，在司法实践当中，劳动派出有两种方式，一种是劳务派遣，另一种是劳务外包。

所指的劳务派遣，是由具备劳务派遣资质的公司来进行，开展专门从事的劳务派遣业务，会签订正式的劳务派遣合同。劳动者要接受实际用工方的管理，然而工资是由劳务派遣方负责发放。并且，在用工单位于派遣旗下克扣、拖欠工资之际，用工单位需承担连带责任。

2、什么是劳务外包

再有，劳务外包乃是发包方把具体劳务外包给第三方企业，第三方身为劳务承包方得负责组织落实具体工作，劳动者由承包方进行管理以及支配，工资由承包方予以发放，发包方面向承包方验收整体劳务成果 。

3、无上述两种情况之外的其他“正当理由”

假设A企业不是劳务派遣企业，小甲去B公司工作并非是因劳务外包业务所需，如此一来，A企业的劳动派出行为或许涉嫌违法，要是B公司跟A企业有关联关系，并且A、B之间没签劳务外包合同，那么A、B公司的用工行为就有可能被判定为混同用工。

需要注重的是，劳动行为所指向的情形是，具有长期性、稳定性，存在明确工作任务的支配状况，劳动者仅仅是基于本公司业务所需因素，前往别的企业去配合开展工作，这种情况并不属于此范畴之内。

劳动者给用工单位给予劳动，得有合法缘由，涵盖劳动关系、劳务派遣、劳务外包 ，并且得签订相应合同，那种混同用工关键是源于，劳动者向没签劳动合同的用人单位供给劳动，而此用人单位跟劳动者已签劳动合同的单位存在关联关系而形成的 。

二、混同用工中劳动者需要证明什么

劳动者之所以有必要去证明混同用工，原因在于，混同用工能够助力劳动者，去解决劳动争议里的首个争议焦点，也就是劳动关系认定这一问题。

1、需证明的问题

在混同用工的状况下，关联公司相互之间常常会出现人员混同的情况，投资人是一样的，办公地点也存在混同之类的情形，劳动者接受哪一个用人单位进行管理并不清晰，用工主体显得模糊。而在劳动方面所产生的争议当中，是不是存在劳动关系是劳动者首先必须要证明的问题。

劳动事实，工资发放证明，社保证明等材料，在通常状况下，能够用以证明这一相关问题，然而，于混同用工情形之中，用工单位与劳动合同签署单位并不一致，并且，存在一些劳动者工资发放单位与劳动合同约定不相契合等特殊状况，所以，劳动者在证明劳动关系的进程里，常常会遭遇阻碍。

2、证据材料

相较于劳动关系证明，混同用工的证明责任的举证责任更重，劳动者要准备至少两方面证据材料，一方面是关于建立劳动关系的证据，像劳动合同、工资发放证明、社保证明、工作记录、打卡记录等，另一方面，劳动者还得准备企业存在关联关系的证据，。

例如存在投资人相同的证据，或者两家公司属于母子公司关系，办公场所是相同的，管理机构也是相同的，也就是一套班子运营两家公司，并且法定代表人相同，董事相同，监事相同，高管也重叠等 。

需要留意的是，劳动者得特别关注工作任务方面，管理人员混同虽说能够当作混同用工的一项证据，然而在实际情形下是能够被解读的，只有当管理者所布置的工作任务同样存在混同状况时，劳动者才会拥有必胜的把握。

三、混同用工中如何认定劳动关系

于劳动纠纷里，不管是涉及工资报酬方面的，亦或是工伤赔偿相关的，又或者是加班费用有关的，乃至离职补偿所关联起来提及的，所要去解决的首个存在之物，并且还是最为关键重要的存在之物呢，老是双方究竟是否成功构建起劳动合同关系这一情况的。像《劳动法》呀，《劳动合同法》之类的有好一系列朝着偏向一方去保护让相关劳动者受益这样子的立法并且是规则全加起来的，全部皆是要以劳动合同双方组建关系形成作为能够适用的那个前提条件的。

1、混同用工中如何认定劳动关系

按照《劳动合同法》所规定的情形来讲，用人单位从其开始使用劳动者进行工作的那一日起，便已然和劳动者之间构建起了劳动关系。并且，当需要建立这种劳动关系的时候，是规定应当去订立一份书面形式的劳动合同的。

于混同用工情形里，法律所规定的内容和现实状况产生了冲突，劳动合同方面的用工单位以及实际用工单位存有差异，出现了签订合同的却没有工作，没有劳动合同的却被安排工作任务这样的现实情形，致使难以确定劳动者究竟是为哪家企业工作，以及接受哪家企业的管理与支配 。

2、司法实践中存在的争议

对这种情况，该如何去认定劳动关系呢东莞万江律师，关于这一点，在司法实践当中，是存在一定争议情况的，有部分法院主张，应该最先凭借劳动合同作为主要依据来判断劳动关系主要相关主体，另外还有一些法院觉得，应当给予劳动者自主选择权，让劳动者本人去决定跟哪一家企业构建起具体的劳动关系 。

存在部分法院持有这样的看法，即法律未对成立多个劳动关系予以禁止，故而劳动者理应与签订劳动合同的单位，以及实际进行用工的单位都构建起劳动关系。

上述观点均在现有判例中有所体现。

例如，于《（2021）京0112民初26355号》这份民事判决书中，北京市通州区人民法院给出这样的认定，即：双某某公司、双某某第一分公司呈现出混同用工的状况，并且是结合着邵某与双某某公司、双某某第一分公司之间劳动合同签订的具体情形来判断的。

在2009年6月1日至2017年12月31日这个时间段内，一审法院判定邵某与双某某公司之间存有劳动关系，在2018年1月1日至2010年10月31日期间，一审法院认定邵某与双某某第一分公司之间存在劳动关系 ，也就是说，法院觉得应当依据劳动者跟用人单位签订劳动合同的情形，来认定劳动者和哪一个用人单位存在劳动关系 。

依据《（2021）沪02民终8530号》民事判决书，上海市第二中级人民法院判定，劳动关系属一种熔铸人身关系与财产关系特性、平等关系与隶属关系特质的社会关系，在劳动关系维持期间，劳动者势必得把劳动力让渡给用人单位，去接纳用人单位的指挥、管理以及监督，就关联企业而言，用工时常展现出混同状况，大量的交替用工或者借用情形接连不断地出现。

先要判断关联企业间的用工主体，当处于没有劳动合同，或者劳动合同跟工作实际严重不相符的情形下，应当依据用工事实，把各关联公司中跟劳动者工作联系最为紧密的作为认准，”也就是法院觉得，在混同用工里，劳动关系的主体主要是按照用工事实，将各关联公司中与劳动者工作联系最密切的认定为准。

于《（2020）渝05民终3659号》这份民事判决书中呀，重庆市第五中级人民法院是这样认为的呢：徐某拥有可选择去到远某某公司或者某某贸易公司当作用人单位的权利哟。所以一审认定徐某与至远某某公司其间存在着劳动关系是不存在不妥当之处的呢。也就是说呀，法院是这么觉得的，劳动者对于劳动关系的确认是具备选择权的呀，然而劳动关系范畴之下的劳动权益是不能够重复去享受的哟。

在《（2021）粤01民终19585号》这份民事判决书中，广东省广州市天河区人民法院作出这样的认定：“俊某公司和某保公司对吴某某实施的是混同用工管理”，“该两者均与吴某某存在着劳动关系”。也就是说，法院判定，劳动者处于同一时期之内，却为之工作服务的是不同单位，并且这些工作情况统统符合构成劳动关系的诸多要件，在此种情形下，劳动者能够与不同单位一并同时建立起劳动关系。

劳动关系认定究竟该采取怎样的方式，这得劳动者或者用人单位去查询本地判例，才能最终得以确定，就目前的情况而言，我国各个地方的法院，对这一问题的看法存在差异，采纳的是不一样的裁判意见，不过其宗旨都是在维护劳动者合法权益以及照顾企业生存压力之间进行的权衡取舍，不存在哪种做法必定正确的情况。

四、劳动者在混同用工中可能出现的各项诉求

1、关联企业是否承担连带责任问题

按通常状况而言，存有混同用工情形的企业，是需要针对劳动者诉求去承担连带责任的，当下有案例表明，除了上海地区法院部分案例的表述“关联企业在法律层面都是各自独立的企业法人，具备独立的法人资格，能够独立开展并且施行用工管理方面的权力，同时独立承担对应的民事责任”，此部分案例不支持关联公司承担连带责任这一情况之外，我国绝大多数地区的人民法院，是支持关联公司应当对劳动者承担连带责任的。

在人民法院所支持的，关于劳动者自主选择的那些判例当中，还进一步作出强调，劳动者具备要求承担连带责任的权利，可是同时也明确指出，劳动者不能够出现重复获利的情况。

2、在混同用工情形之下的用人单位，是不是得向劳动者给付没有签订劳动合同的二倍赔偿呢 ？

按照我国《劳动合同法》第八十二条所规定的情形，即用人单位从用工开始的那一日起，时间跨度超过了一个月但还不满一年的这个阶段，要是没有和劳动者订立书面的劳动合同，那么这种情况下用人单位应当依照该法规定，向劳动者按月支付二倍的工资，。

于混同用工里，鉴于劳动者跟两家各异企业间到底与哪家构建劳动关系存疑问，并且一般状况下，仅有一家企业跟劳动者签《劳动合同》，另一家企业仅负责对劳动者进行管理、支配或者给劳动者予以薪资，如此一来，那未跟劳动者订立劳动合同的公司，应不应该承担未及时签订劳动合同的二倍工资呢？

实践中法院通常不支持这种做法

举例来说，在《（2024）津 0103 民初 13265 号》此份民事判决书当中，天津的法院持有这样的观点，对于未签订劳动合同的二倍工资差额这个情况而言，未签订劳动合同的二倍工资差额属于惩罚性质的赔偿责任，其目的在于针对用人单位故意不订立书面劳动合同的这种违法行为实施惩戒，然而案外人某某（天津）科技有限公司作为关联企业当中的一个，在 2023 年 11 月 13 日就已经和刘某娜订立下了劳动合同，并且其合同期限还没有届满，所以天津某某科技有限公司不需要向刘某娜支付未签订劳动合同的二倍工资。

3、要是处于混同用工情形下，倘若用人单位违背同工同酬原则，给劳动者发放的工资比本单位同岗位职工少，那么应不应该予以补足呢？

要把这个问题给解决掉，首先得去进行了解，我国同工同酬制度的具体内容。按照我国《劳动法》第四十六条给出的规定：“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。”这里面，“同工”可不是说绝对意义上工作内容完全一样，“同酬”也不是绝对意义上工资数额相同，而是一种综合性的判断。

其中，“同工”包括：

该工作岗位是一样的，从事此岗位的劳动者，其岗位状况、职责范畴、工作所要求达到的标准、技术方面历经的难度等，基本上是相同的。

其工作内容是彼此一样的，劳动者所参与的工作，在内容情况上，在时间方面状况上，还有质量要求等多个方面，基本上都是相同的水准 。

（3）劳动量是一样的，于相同的工作岗位当中，劳动者已在实际工作量方面付出了基本等同的劳动 。

（4）劳动业绩呈现出相同的状况，劳动者于相同的岗位之上，获取到了相同或者相近的工作业绩 。

“同酬”包括：

按相同劳动报酬分配办法来定的“同酬”，不只是基本工资一样，它涵盖的范围有：

（1）基本工资/岗位工资

（2）奖金

（3）津贴和补贴

（4）福利（如餐补、交通补贴、通讯补贴等）

（5）加班费的计算基数

需留意的是，同工同酬并不排除因年资、绩效表现等因素而产生的合理薪酬差异。比如说，有一位在这个岗位工作了十年的老员工，其工资比刚入职的员工高，这是合理的。

在混同用工的情形之下，倘若用人单位借助关联公司的便利状况，去同劳动者订立违背同工同酬制度的劳动合同，那么劳动者能够要求公司承担补足的责任，不过这需要劳动者去收集用人单位违反同工同酬的证据。

五、内蒙古地区混同用工判例及裁判观点

1、混同用工判例

在《（2024）内01民终3034号民事判决书》里面，二审法院觉得，那两公司的法定代表人是一样的，住所地是相邻的，再者，当卢某某申请离职的时候，某销售公司借助钉钉程序审批通过了该辞职，所以能够认定某销售公司和某担保公司存在关联关系，某销售公司与某担保公司对于卢某某有着混同用工的情形。

于判决仅让某销售公司担负责任，有可能致使劳动者实际利益受损的情形下，判决让某担保公司承担连带责任，契合内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》的裁判理念。经由前面所说到的案例可得知，内蒙古地区针对混同用工责任承担问题持有比较明确的立场，也就是说用人单位理应承担连带责任。

2、裁判观点

对于混同用工问题里关联企业的证明问题，呼和浩特市中级人民法院持有这样的看法：法律之中对于什么是关联公司并没有清晰明确的规定，而这种情况应当参照依据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第一百零九条 。

另外，根据原审查明的事实，某销售公司持有某担保公司百分之七十的公司股权，两公司的法定代表人是同一个人，住所地彼此相邻，并且在卢某某申请离职的时候，某销售公司借助钉钉程序审批通过了该辞职申请，所以能够认定某销售公司与某担保公司存在关联关系，某销售公司和某担保公司对于卢某某存在混同用工的情形。

在这种情况下能够看出，本地区法院用以认定关联关系的依据是《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第一百零九条。就这一点而言，相对是比较清晰、明确的。然而，在对待混同用工行为时秉持着较为开放的立场。若劳动者能够通过举证，证明用人单位及其关联企业在不存在合理缘由的情况下共同使用劳动者，或者以给劳动者发放工资、缴纳社保、离职审批等方式予以证明确认，也就是对支配行为的证明责任设定得较为宽松，如此一来便大大降低了劳动者证明混同用工的难度。

三、万江律师建议

1、在混同用工情形里，存在这样的状况，除了极个别特定地区，像上海这个地方，持有关联企业无需承担连带责任的观点之外，绝大多数地区的法院，都选择支持劳动者提出的，要求关联企业承担连带责任的主张，对于企业而言，承担连带责任必然会导致管理成本有所增加，进而致使自身灵活用工的目的无法达成，最终成为泡影。

故而，绝大部分地区的企业理应慎重小心地去对待人力资源管理方面的合规问题，防止工资错误发放、审批出现位置差错、用工状况杂乱无序的情形发生；在具备条件之时，企业最好安排各不相同的工作联络人员，用以区分两家企业各自的工作任务，尽可能地规避用工主体不明确的状况 。

2、对于劳动者而言，混同用工有可能带来更为厉害的损伤，某些企业为达到躲避法律责任的目的，去注册那些偿还能力低下的公司，然后跟劳动者签订劳动合同，致使劳动者面临用人单位没有办法掏付仲裁赔偿的风险。

另一个方面，因为用工主体不清楚，而在劳动者出现劳动争议之际，难以去确定劳动关系的主体为谁，并且混同用工的举证困难程度跟一般劳动仲裁相比较而言更加繁杂，致使劳动者基本上没办法自己来维护权益，进而不得不去寻找万江律师给予帮助万江律师，这样就增加了劳动者维护权益的难度以及维护权益所需要的成本。

所以在职的劳动者们呀，务必要将劳动合同当作准则依据，时刻留意那实际干活儿的工作单位，以及那签订劳动合同的单位究竟是不是同一个，还要去注意所承担的工作任务，同劳动合同里规定的用工方要求是不是契合，要是察觉到企业有可能存在混同用工这种行为的话，那么就建议劳动者们要留意日常工作流程当中所留下的痕迹，就比如说呀，工资条、工作任务、人员信息、财务报销单、请假条以及办公申请凭证等之类的材料嗷，从而争取为日后极有可能产生的纠纷去留存好证据呢。

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