黄金期劳动关系的建立、履行与解除，招聘期需守住红线

东莞万江律师获悉

“黄金期”

劳动关系的

劳动关系的发生、执行和终止，常常涉及若干法律规定或双方商定的核心时限。这些时限界定了雇主与雇员的权利与责任范围万江律师，对双方的根本利益具有重大影响。准确认识并遵循这些关于时间的规范，对于雇员维护自身利益，对雇主达成合法运营、规避潜在问题都十分关键。

入职“第一步”

招聘期

招聘时段，企业为满足职位空缺，从公布招募启事开始，经过审阅求职者资料、实施面试评估，直至最终决定聘用职员之前，都属于这个时期。在此期间，双方尚未确立正式的雇佣关系，而是进行相互认识和挑选，目的是为了促成工作上的共识。

法律规定，雇主有权探知与雇佣协议密切关联的信息，例如个人学历、过往任职履历以及职业资质认证，不过务必恪守界限。

01

用人单位：

不能打探与职务无关的个人情况，比如婚姻状况生育情况信仰问题等，以免形成职业差别对待。

二来禁止刊发不实内容,不能索要定金或相关证明,不得假借指导的名义进行额外收费。

02

劳动者：

需要积极探查关键信息以评估职位是否适合：薪酬构成，包含底薪、业绩提成比例和奖金获取标准；社会保障缴费标准；工作时长规定等。

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职场“进行时”

试用期

试用期间，是劳动合同生效后，劳动关系持续发展的过程，属于用人单位和劳动者互相了解的时期。雇主借助此段时间，判断员工是否胜任相应职位，雇员也能熟悉工作情形和场所氛围，这个时期双方已经形成正式的劳动关系，并且要遵守相关的劳动法规。

01

《劳动合同法》

第十九条规定，合同期限与试用期上限有明确对应关系：期限达三月至不满一年者，试用期以一个月为限；期限达一年至不满三年者，试用期以两个月为限；期限三年以上固定或无固定者，试用期以六个月为限。

一个组织针对一个工作人员，仅能设定一个阶段的实习期，不会因为职务调整或再次加入而有所变动。

02

试用期工资

这个数额不能比同职位的最低工资少于一成，也不能比合同上写的薪水少于一成，同时还要不低于当地规定的最低工资标准。

03

解除合同并非“随心所欲”

首先需要确认职员不符合岗位要求，这个条件要有清晰界定并提前通知，由公司承担证明义务。

二是员工离职： 提前3天书面通知即可，无需理由；

三是责任划分：雇员在考察期间若对机构形成损害（例如信息外泄、物品损毁），同样要依照法规进行补偿。

医疗期

劳动者生病或者非因工作受伤需要停止工作接受治疗期间，法律规定公司不能随意解雇员工，这段保护时间称为医疗保护期。

依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的条款，员工因病或非工伤需要暂停工作接受治疗时，其医疗期限依据其总的从业时间和当前公司的服务时间来决定，通常在三个月至二十四个月之间。

工作时长未满十年，若在本机构服务未达五年，则休假为期三个月；若服务已满五年，则休假时间为六个月。

（二）工龄满十年，若在本单位服务未满五年，则休假六个月；服务五年至十年，休假九个月；服务十年至十五年，休假十二个月；服务十五年至二十年，休假十八个月；服务满二十年，休假二十四个月。

依法规定的医疗期限之内，除非雇员有明显过错等法律规定的情形，雇主不可以终止与雇员的雇佣关系。

哺乳期

“哺乳期”是给生产女性职员的一种特别关照时段，一般是指女性职员生产后到小宝宝满一整年的那段时间。假如女性职员生了几个小宝宝，哺乳期并不会因为小宝宝数量变多而拉长，还是从第一个小宝宝出生那天开始算起，到小宝宝满一岁结束。

《女职工劳动保护特别规定》清晰界定了授乳期间不能承担的工作类型：包括不能从事会危害婴儿健康或母亲身体的工作，具体工作类别在规定中有详细说明，需要严格遵守，确保母婴安全。

存在有毒有害工作，例如处理铅、汞、苯、镉等有毒成分含量超出国家职业卫生规范的劳动，这些成分有可能会经由母乳传递，危害婴儿的身体健康。

其次需要从事重体力工作，涵盖《体力劳动强度分级》标准里第三等、第四等体力作业类型，防止身体因过度劳累而影响女性身体复原和奶水排泄。

第三类是禁止进行的任务，例如在高处进行的工作，在冷水环境中进行的工作，在低温条件下进行的工作，还有那些需要不断弯腰、爬高、蹲下的工作。

公司不能因为女性员工在喂奶期间而减少她们的薪水,不能解雇她们,也不能终止与她们的劳动关系或雇佣协议。即便劳动合同临近期满,也必须延长,直到哺乳期结束才能正式结束。

服务期

服务期限，是雇主出资为雇员安排专门技能训练，并完成相关培养之后，双方确立的雇员必须为机构持续服务的时长。

依照相关劳动法规第二十二条，若企业出资培养员工专业技能，可与其签订合同，明确工作期限。

特定技能学习开销是指雇主为工作人员安排的，不同于常规工作学习的专门技术训练，例如飞行员的模拟操作练习，或是软件开发人员的海外专业资格认证，这些都需要有清晰的费用支付证明。

多应用于精英阶层范畴，例如协助从业者处理居住证明问题，发放住宅福利，配置专用工作器具等。

离职“有期限”

竞业限制期

保密期限是劳动合约失效或终结后，针对承担保密责任的员工规定的职业禁入时段。此阶段内，员工不能加入与先前雇主存在竞争性质的公司，或自行创办同类经营活动，雇主须每月发放薪资补偿，持续时间通常不超过两年度。

该范围仅针对高层管理人员、资深技术人员以及确实承担保密责任的人员，普通员工不在此列。

依照《劳动合同法》第二十四条，能够实施竞业限制的人员仅限于公司的高级管理人员，或者是高级技术人员，亦或是承担保密责任的其他人员。竞业限制的具体范围，涉及的地域区域，以及持续的时间长度，均需由公司同劳动者协商确定。同时，竞业限制的条款内容，不能违背相关法律法规的要求。

公司方仅对确实了解关键信息的人员施加合理约束；雇员方面则应在签署契约时清晰界定界限与回报条件，以防今后产生争议。

工作关系的各个节点，都是法规特意设定的权益界限。对员工来说，准确理解并灵活运用这些重要时限，是维护个人利益、于纷繁职场中稳健前行的明智之举。

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