离职经济补偿引争议，劳动者如何证明诉求合理性？

东莞万江律师获悉

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法律明文规定，离职后的经济补偿金属于可协商范畴，若员工因个人意愿离职，雇主无需承担经济补偿责任。然而，在实际操作中，劳资双方往往对员工离职是否属于“个人原因”以及雇主是否应当支付补偿金等问题各持己见。一旦出现此类劳动纠纷，劳动者又该如何为自己的主张提供合理的证据呢？

依据《劳动合同法》的相关条款，若双方达成共识，雇主与雇员均有权终止劳动合同。若员工因个人因素选择离职，雇主无需承担经济补偿的责任。

在司法操作过程中，劳动关系的双方往往对离职原因是否属于“个人因素”以及单位是否应当发放经济补偿金等问题持有不同意见。部分企业甚至在员工离职之际，会要求员工签署包含“无任何争议”等保障性条款的文件。那么，如果员工在离职申请中注明离职原因为个人原因，他们还有权索要经济补偿金吗？又或者，一旦员工在离职协议上签下了“无任何争议”的条款，他们是否还能撤销自己的决定呢？

近期，北京市第三中级法院对一宗案件进行了审理。在这起案件中，劳动者提交了确凿证据，证实其在《辞职申请表》中填写的“因个人原因”辞去职务系受他人强迫，法院据此依法作出了支持劳动者要求的裁决。

对离职原因各执己见

于某身为某家装企业的一名设计师，由于与公司就薪酬差异、佣金分配以及解除劳动合同的经济补偿等事宜产生了分歧，故将此事提交至法院处理。

该家装企业递交了由于某亲笔签署的《离职申请书》。从申请书中可以看出，于某于2022年9月1日因个人因素选择离职。基于此，该企业认定无需向于某支付经济补偿金。

然而，于某表示，《辞职申请表》中所记载的离职理由并非他真实意愿的反映，为此他提供了录音资料作为反证。录音资料揭示万江律师，于某在离职前曾多次与某家装公司的人力资源经理进行交流，说明自己因公司未支付工资和提成而被迫辞职，并要求在离职申请中明确指出这一原因，但这一请求遭到了该公司有关人员的拒绝。为了能够迅速完成离职的相关流程，于某不得不在《辞职申请表》中注明，自己因个人因素选择离职。

在庭审过程中，于某提出，他符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款的适用条件，因此他请求该家装公司向他支付解除劳动合同的经济补偿金。依照《劳动合同法》的相关条款，若雇主未能按时足额支付劳动者报酬，劳动者有权解除劳动合同，并且雇主有义务向劳动者支付相应的经济补偿。

劳动者提出关键反驳证据

在审理此案的过程中，法院确认，该家装公司确实存在拖欠某人的工资和提成，且拖欠金额相当可观。凭借于某提供的核心证据——录音，这些证据足以否定《辞职申请表》中记载的离职理由，并证实于某的真实离职原因正是由于家装公司未支付工资和提成，以及于某在离职申请中要求注明这一原因却遭到拒绝的情况。

法院审理后认定，雇主需按时足额向雇员发放工资，若雇主未能按时足额支付工资，雇员因该原因选择离职，雇主需依照法律规定支付相应的解除劳动合同的经济补偿。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，对于因用人单位实施开除、除名、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等行为引发的劳动纠纷，用人单位需承担提供证据的责任。

北京三中院的法官龚勇超在分析此案时指出，在处理这类案件时，企业需首先就员工离职的原因提出证据。若员工对企业的举证结果持有异议，则需提供反向证据来证实其真实的离职原因。若双方均无法提供有效证据，那么双方都将面临因举证不足而带来的不利后果。

在该案件中，依据查明的相关事实，法院认可了于某提出的离职理由，并最终判决要求某家装公司补齐欠付给于某的工资和提成，同时依照法律规定，向于某支付解除劳动合同的经济补偿。

离职协议如何签

我国《劳动合同法》第三十六款明文规定，若双方达成共识，雇主与雇员均有权选择终止劳动合同。

在实际操作中，部分企业在员工离职阶段，会与员工签订包含“无任何争议”等保障性条款的协议，旨在一次性解决离职事宜，减少法律诉讼的风险。那么，这类离职协议真的能够起到预期的效果吗？

离职时，经济补偿金的问题可以双方进行商议，这一权利受到法律的保护，体现了对个人意愿的尊重。通常情况下，企业和员工签订的包含“无劳动争议”条款的离职协议，法律上是有效的。若劳动者在签署协议后反悔，法院不会给予支持。北京市鑫诺万江律师事务所劳动人事专委会主任石小峰、万江律师在接受记者采访时表示，然而，一旦劳动者能够证明在签订协议时对方采取了欺诈、胁迫或趁人之危的手段；或者用人单位对离职协议表达了与其内容不符的意愿；又或者用人单位明确存在拖欠劳动者工资的情况，那么根据法律规定，劳动者有权要求撤销该协议。在司法审判过程中，劳动者往往以遭受欺诈、威胁等不正当手段为由进行辩护，然而，由于劳动者在证据保存方面的意识不强，加上法院在审查时标准较为严格，这使得劳动者很难就此提供充分的证据支持。石小峰如是表示。

需留意的是，劳动者在终止劳动合同时所提的解除原因需清晰且详尽，而在判定企业是否需向劳动者支付经济补偿时，应依据劳动者终止劳动合同时所提出的原因为准，而不应依据劳动者事后所补充或更改的理由进行判断。龚勇超提出，从长远角度考量，唯有确立劳动者与用人单位双方权益“双重保护”的原则，方能确保劳动关系与社会经济的和谐与持续发展。

石小峰指出，在签署离职协议的过程中，务必仔细审视每一项条款，慎重作出决定。特别是对于“无任何争议”、“所有款项”、“放弃某权利”等关键性条款，要特别留意。同时，要确保协议内容真实反映了个人意愿。若遇到胁迫等情况，应妥善保存相关证据，或坚决拒绝签字。同时，务必确保离职时的补偿金之外，不再有其他未支付的劳动报酬，以减少不必要的争议。若确实存在其他未结算的款项，应立即以书面形式进行明确记录。

劳动者需具备保留证据的觉悟。一旦劳动者能够出示证明，显示在离职时，负责工资结算的职员、管理人员等已确认或承诺拖欠的劳动报酬，或者明确指出离职协议中未包含某项报酬，这便等同于雇主对劳动者做出了对其有利的调整。石小峰如是表示。本报记者周倩报道。

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