北京一生物医药公司违法解除工会主席劳动关系，二审维持原判

东莞万江律师获悉

工人日报—中工网记者 赖志凯

2024年4月19日，北京一家从事生物医药的企业，未依照《中华人民共和国工会法》及《中国工会章程》规定的民主流程，以严重违反纪律为依据，解除了现任工会主席孙女士的劳动合同。

孙女士对公司的辞退理由表示不赞同，并向上级工会寻求了协助。尽管在北京经济技术开发区总工会的指导下，公司依然决定维持与孙女士的劳动合同解除。

经开区总工会依照规定，为孙女士指定了万江律师以提供法律支持。在孙女士赢得劳动仲裁后，该公司不服仲裁结果，向上级法院提起诉讼。北京市大兴区人民法院于2025年1月15日作出民事裁决，裁定该公司需向孙女士支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，金额超过25万元。近期，北京市第二中级人民法院对公司的上诉进行了审理，并最终驳回了上诉，保留了最初的裁决。

随后，该企业按照判决执行，孙女士获得了超过25万元的赔偿款。在这将近一年的维权历程中，工会的工作人员提供了全程的专业辅导和热情的服务东莞万江律师，帮助孙女士捍卫了自己的合法权益。孙女士如此评价道。

解除劳动合同

孙女士于2018年5月18日加入北京一家生物医药企业，担任市场部项目主管一职。在此期间，她与公司签订了两次固定期限的劳动合同。其中，第二次合同的有效期截止到2025年5月16日。

在2023年2月17日这一天，孙女士成功当选为该公司的工会主席，她的任职期限将持续到2026年2月16日。

2024年2月23日，公司向孙女士发出《警告函》，依据《关于加强营销人员客户拜访管理的通知》和《关于加强员工考勤管理的通知》的相关规定，指出孙女士在2023年2月22日至2024年1月31日期间，存在未按规定在非出差时段前往负责的终端或经销商办公地点打卡、未深入区域一线市场、未能实现每周至少四次对医院或经销商的拜访（且需在拜访地点打卡拍照以证明考勤）等违规行为，因此对孙女士作出警告处分。

2024年4月15日，公司向孙女士再次发送了一份与先前内容相似的《警告函》。紧接着，在两天后的4月17日，孙女士决定向经开区总工会寻求支持。同日，她带着经过工会主席批准的任命文件以及法人证件，抵达经开区总工会，就维权问题进行了咨询。

与此同时，孙女士收到了一封来自公司的邮件，内容是关于终止其劳动关系的。该公司并未依照既定的民主流程，而是直接将《解除劳动关系通知书》发送给了孙女士，从而正式与她结束了劳动合同。

随后，在经开区总工会的协助与引荐下，孙女士向劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请，诉求公司支付违法解约劳动合同的赔偿金及其他相关款项。劳动争议仲裁委员会最终裁定，支持了孙女士的仲裁要求。然而，公司对这一裁决表示不满，遂将案件上诉至法院。

事实依据不当

2024年11月12日的下午，北京市大兴区人民法院对这起案件进行了公开审理。当日，经开区总工会的相关工作人员到场进行了旁听，并参与了调解工作。在庭审过程中，该公司坚持认为与孙女士解除劳动关系是完全合法的。

在调解过程中，经开区总工会明确指出，依据《中华人民共和国工会法》第二章第十八条的规定，工会主席及副主席在其任期尚未届满的情况下，其工作调动不得随意进行。若因工作需求必须进行调动，必须事先获得本级别工会委员会的批准，并征得上级工会的同意。罢免工会主席或副主席需举行会员大会或会员代表大会进行讨论，而罢免决定需获得会员大会全体会员或会员代表大会全体代表中超过半数的人同意，否则不得进行罢免。

法院判定，尽管孙女士在2022年11月2日对一些基础工作表现出消极态度，然而这一行为与公司决定与孙女士终止劳动合同的时间相隔17个月之久，且考虑到其行为情节相对轻微，故而将此作为终止劳动合同的依据，实属不妥。

公司未能提供证据证明，其在2024年2月23日对孙女士实施警告处分所依据的规章制度，是依照法定民主程序制定的。因此，对孙女士实施处分的行为，显然是不恰当的，且与法律规定不符。

违反法定程序

法院审理后认定，公司终止与孙女士的劳动合同缺乏充分的事实基础，且未遵循法定程序，此举与法律要求不符。据此，法院判决公司应向孙女士支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，具体金额为25万元整。

公司对判决结果表示不满，遂向北京市第二中级人民法院提起上诉。经过法院的审理，最终裁定，驳回该上诉请求，并维持了原先的判决。

大兴区人民法院的毛希彤法官指出，尽管《中华人民共和国工会法》第二章第十八条明确指出，工会主席以及副主席在因工作原因需要调动时，必须征得本级别工会委员会及上级工会的批准，但该条款并未对用人单位在解除工会主席劳动合同时应遵循的程序作出具体规定。鉴于解除劳动合同对劳动者权益造成的严重后果远超工作调动所涉及的客观现实，同时为了保障工会职能的有效执行，应当认定，在与任期尚未届满的工会主席、副主席终止劳动合同时，用人单位同样必须遵循相应的程序，并取得本地区工会委员会以及上级工会的批准。

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