劳动争议领域经济补偿相关规定及芜湖一起劳动争议案件

东莞万江律师获悉

在劳动纠纷的范畴内，经济赔偿是普遍采用的一种补偿手段，通常发生在劳动者或雇主依照法律规定解除或终止劳动合同时，雇主向劳动者发放的，用以弥补劳动者因劳动关系解除而遭受的收入损失。这种赔偿往往与劳动合同的解除或终止同步进行。例如，企业因经营状况不佳而决定裁员，会对员工实施“N+1”的赔偿方案。这个所谓的“N”代表着劳动者在职场中的服务时长，其计算依据是离职前一年内该劳动者月均收入的平均值。然而，并非在所有情况下，一旦劳动合同被解除或合同到期，劳动者都有权获得相应的经济补偿。

近期，芜湖市湾沚区人民法院对一宗劳动纠纷案作出裁决。原告姚某某自2014年10月起受雇于被告芜湖某电气公司担任检测员，合同到期前，双方就薪资增长问题进行过谈判，但未能达成一致意见。合同到期后，公司向姚某某递交了新的劳动合同，但姚某某并未接受并签字。紧接着，该企业向姚某某提议签订一份无固定期限的劳动合同，且薪资福利维持原状，但姚某某仍旧没有签字同意。姚某某的钉钉打卡权限被公司剥夺，导致双方出现争执。于是，姚某某向湾沚区仲裁委员会提交了仲裁申请，诉求包括解除与芜湖某电气公司签订的无固定期限劳动合同，以及要求该公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金、加班费、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资以及失业保险金损失等相关费用。仲裁委员会经审理，确认了双方劳动关系的解除，并驳回了姚某某的其他仲裁请求。姚某某对此表示不满，遂向湾沚法院提起诉讼。法院审理后认为，在双方沟通过程中，姚某某已表现出离职意愿，并采取了拒绝续签合同的行为，但未能证实电气公司违法解除劳动合同，因此其要求公司支付赔偿金的理由不够充分。

在劳动合同协商一致解除的情况下，提出方至关重要；只有当用人单位主动提出并与劳动者达成一致解除合同时，用人单位才有义务向劳动者支付相应的经济补偿金；若由劳动者提出解除，用人单位则无需承担支付经济补偿的责任。鉴于姚某某离职是出于个人意愿，因此她不具备获得经济补偿的资格。

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用人单位在支付经济补偿金方面，依据相关法律条文，可以大致归纳为以下几个情况：

劳动者可以依法单方面终止劳动合同的情况涵盖以下几类：一是当用人单位未依照劳动合同的约定提供必要的劳动保护或工作条件；二是用人单位未能按时足额支付给劳动者应得的报酬；三是用人单位未依照法律规定为劳动者缴纳社会保险费用；四是用人单位的规章制度若违反了法律法规，侵犯了劳动者的合法权益；五是用人单位若采取欺诈、胁迫等手段，或者在不利条件下，迫使劳动者违背真实意愿签订或修改劳动合同，从而免除自己的法律责任，剥夺劳动者的权利，违反了法律和行政法规的强制性规定；六是其他法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。

二、在符合法律规定的前提下，雇主向雇员提出终止劳动合同，并且双方经过充分协商达成共识，决定共同解除劳动合同的情况。

三、若用人单位决定解除劳动合同，且并非因劳动者自身过错，此类情况可具体包括以下几种：一是劳动者因疾病或非工伤原因，在规定医疗期限届满后，无法继续从事原岗位工作，亦无法适应由单位另行安排的工作岗位；二是劳动者能力不足，即便经过培训或岗位调整，仍无法胜任工作要求；三是劳动合同签订时所依赖的客观条件发生重大变动，导致合同难以继续执行，且在双方协商后，未能就合同内容的变更达成一致意见。

四、当用人单位决定解除劳动合同并实施经济性裁员时万江律师，其情形包括：一是依据企业破产法的相关规定进行企业重整的；二是企业面临生产经营上的严重困境；三是企业进行转产、实施重大技术革新或调整经营模式，即便经过劳动合同的变更，仍需进行人员裁减的；四是由于在订立劳动合同时所依赖的客观经济状况发生了重大变化，导致劳动合同无法继续执行的。

五、在劳动合同到期之后，除非雇主主动提出保持或提升原有合同条款，希望继续签订新的劳动合同，而员工拒绝续签的情况，否则，雇主会依据合同期限的结束来终止这份固定期限的劳动合同。

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