劳动法案例：公司经营困难调整，员工合同到

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孙健于2012年2月28日加入北京某家政公司，从事网络管理工作，最后工作至2018年10月31日。孙主管的工资标准自2016年1月起为每月8000元，自2017年11月起为每月9000元双方已多次签订固定期限劳动合同，最近一次签订的劳动合同于2018年10月31日到期。

2018年10月12日，孙健向公司邮寄了续订劳动合同的通知，公司确认已收到孙健邮寄的通知。合同期满后，公司未与孙主管续订劳动合同。

公司以公司经营困难及调整为由，不与孙主管续签劳动合同，孙主管的工作职责可由公司其他人员兼任，公司告知孙主管不再加薪。但孙主管不同意。孙监事不同意公司的说法，并表示并没有要求公司过度加薪。

2018年11月1日，孙监事申请仲裁，要求公司支付解除无固定期限劳动合同赔偿金1万元。

仲裁委员会于2018年12月25日作出裁决：公司应向孙健支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。

该公司不承认这一裁决，并向法院提起诉讼。

【一审判决】

一审法院认为，孙健与该公司签订了六份固定期限劳动合同。孙健在合同到期前向公司提出续订劳动合同，公司应与孙健续订劳动合同。

公司告知孙监事，不再续订劳动合同，解除劳动关系违反了法律规定，应就违法解除劳动关系支付经济补偿金。孙健于2012年2月28日加入公司，最后工作至2018年10月31日。离职前12个月月工资为9000元。仲裁裁决认为东莞万江律师，公司支付的赔偿未超过法定标准。孙坚也认可了仲裁裁决。 ，一审法院未提出异议。

一审法院判决公司在判决生效后十日内向孙健支付非法解除劳动合同经济补偿金。

[提出上诉]

该公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，发回重审或判令该公司依法支付解除劳动合同经济补偿金5.4万元。

主要事实及理由：一审未查明孙主管要求加薪续订劳动合同，故不构成公司拒绝续订劳动合同的情况。孙主管工作比较懈怠，这对他的工作影响很大。对此，一审有两名证人出庭作证，但一审法院并未采纳证人的证言。

【二审判决】

二审法院认为，孙健与该公司签订了六份固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，孙健在合同期满前向公司提出续订劳动合同，公司应当同意。孙主管续签了劳动合同。公司通知孙监事，其解除劳动关系的行为违反了法律规定，应支付违法解除劳动关系的经济补偿金。公司主张孙主管要求加薪、续签劳动合同，但无证据支持，故本院不予采信。

综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定固定期限合同，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【复审申请】

公司仍不服，向北京高院申请再审，理由如下：

1、双方虽然签订了6份合同，但都是每年签一次。每次合同一签，孙主管就要求加薪。工资从签订第一份合同时的5000元增加到签订第六份合同时的9000元。上次孙主管提出加薪1000元，但公司没有同意，所以没有续签合同。即使公司证据未能确凿，法院仍应查清事实。

2、一审、二审法院适用劳动合同法第八十七条规定错误。双方未能续签劳动合同的原因是多方面的。本案仲裁期间，孙健提出了38000元的赔偿方案，但由于公司法院官员未同意，未能达成一致意见。在这种情况下，应综合考虑上述因素。经济补偿不能按照计算标准的两倍支付。酌情按标准加倍给予经济补偿。

[高等法院再审]

北京高院经审查认为，双方签订了六份固定期限劳动合同。根据劳动合同法第十四条规定，孙健在合同期满前向公司提出续订劳动合同，公司应当与孙健续订劳动合同。合同。公司通知孙监事，其解除劳动关系的行为违反了法律规定，应支付违法解除劳动关系的经济补偿金。

公司声称孙主管要求加薪、续签劳动合同，但没有证据支持这一说法。本院经审查一、二审法院审理结果，认为不存在不当之处，公司再审理由因依据不足，不成立。

综上东莞万江律师，高院裁定：驳回公司的再审申请。

案号：（2019）京民申4294号（当事人均为化名）

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