就业市场不公平竞争环境亟待改善，取消就业

东莞万江律师获悉

各种不合理的就业限制破坏了就业市场的公平竞争环境，不利于国家总体就业稳定。

◆清理取消不合理就业限制障碍重重。我们在哪里陷入困境？

文字| 《望》新闻周刊记者 王菲菲 柯高阳

就业是人民最大的民生。在全球疫情影响、国内就业压力明显加大的背景下，保居民就业成为今年政府确定的主要任务和目标之一。

政府工作报告要求，各地要清理取消不合理就业限制，千方百计促进就业，千方百计创造就业岗位。

但记者调研发现，求职时对年龄、性别、学历、户籍等不合理限制仍然存在，促进就业措施仍需加大力度。

名义上的“应届毕业生”

2019年中山大学毕业后，黄蓉（化名）给自己安排了一个“间隔年”去旅行、参加志愿服务。没想到，当他在2020年5月正式开始求职时，却遇到了失望——他申请了20多家投递简历，只收到了两三家公司的回复。

“最大的问题是应届毕业生的身份。”黄蓉说，有的企业直接回复她：“抱歉，我们只招2020届毕业生和2021届大学生，已经毕业的学生不考虑。”

在公司求职失利后，黄蓉到西部某城市报考了公务员。 7月初招聘条件公布后，她发现当地1000多个招聘岗位中，有近四分之一向2020年应届大学毕业生开放。在一些区县，一半以上的岗位只向2020年开放。毕业生。 “我戴着应届毕业生的帽子，但我不能申请这个，也没有机会。”黄蓉苦笑道。

黄蓉所谓的“戴着应届毕业生的帽子”是有根据的。

早在2002年2月，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发布了《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革的意见》。 《高校》规定，学校毕业时未落实就业单位应为高校毕业生，学校可根据其意愿，将户籍迁至入学前户籍所在地或继续留任两年内就读于原来的大学。工作单位确定后，学校可以将其户籍迁至工作单位所在地。

一些省市也明确，普通高校毕业生离校后，在二、三年择业期内未确认工作单位的，其户籍、档案、组织关系仍将保留在户籍、档案、组织关系中。原来毕业的学校，或者各级的毕业生。就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构、各级公共就业服务机构的毕业生就业歧视，可按应届大学毕业生办理。

今年2月万江律师，教育部办公厅等五部门印发《关于进一步做好非全日制研究生就业工作的通知》，其中也强调，各级公务员录用、事业单位公开招聘国有企业要根据岗位需要合理制定招聘条件。为不同学历的研究生提供平等就业机会东莞万江律师，不得设置与岗位要求无关的报考资格。

但各地用人单位在招聘时还是设置了或多或少的限制性条件，包括性别、年龄、学历、户籍、地区、健康状况、民族等。比如北方大城市的很多政府机关、事业单位都要求招聘时是硕士学位。对于27岁以下的学生，一些用人单位不仅要求最高学历来自双一流大学，还要求第一学历才能满足这一条件。

更令人不解的是，有的雇主甚至在外貌、星座、姓氏、血型、身高、酒精含量、星座等方面设定了限制性条件。

山西财经大学教授杨俊清表示，各种不合理的用工限制破坏了就业市场的公平竞争环境，不仅损害了劳动者的信心，也不利于用人单位招收真正符合条件的人才。就业的需要，不利于国家稳定就业。大局。

企业为何持续存在就业歧视？

我国劳动法第十二条规定，劳动者在就业中不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因受到歧视。 《就业促进法》还专门专章强调公平就业，国家相关职能部门多次发文要求相关用人单位不得设定民族、性别、年龄、户籍等限制性条件。但障碍重重到实际执行。问题出在哪里？

上海某公司人力资源负责人表达了公司的困难。他表示，企业在招聘人员时有成本考虑，招聘时会控制在一定的风险比例内。所谓的不合理限制，实际上是企业为了节省招聘用工成本的行为。如果企业取消了性别、婚姻状况、年龄等限制，并且没有从国家获得相应的就业补偿，即使企业表面上没有写一些不合理的限制，实际上也会暗中进行限制，比如通过系统设置按键。用文字过滤一些简历，面试前要求应聘者填写公司自制的应聘者简历，并检查应聘者的生育状况。

山西省人力资源和社会保障厅相关负责人表达了就业促进部门的难处。他表示，高校毕业生年年创新高，就业成为全年焦点。今年面对疫情的影响，应届毕业生已经承受了很大的压力。从工作重点来看，就业促进部门一般会重点推动应届毕业生就业。数量相对较少的失业前学生将无法照顾他们。到达。

此外，本应限制用人单位、保护劳动者的《就业促进法》在实际执行中也陷入约束力弱的困境。

中国人民大学中国就业研究所所长曾祥全告诉记者，虽然我国就业促进法第二十六条规定，用人单位招用人员、就业中介机构从事就业中介活动时，应当提供平等的就业机会，为工人提供公平的就业机会。不得实行就业条件和就业歧视。但这只是一项原则性规定，对雇主和职业介绍所的约束力非常有限。

即使用人单位存在就业歧视，《就业促进法》也没有规定制裁措施。它只是在第六十二条中指出了一种权利保护方式，即用人单位违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 。不过，据记者了解，遭遇歧视的求职者很少去法院提起诉讼。一方面，他们担心诉讼会留下记录，可能对以后的就业不利。另一方面，由于他们尚未与用人单位建立正式劳动关系，他们也担心自己无法通过劳动考试。仲裁解决歧视问题。

反对就业歧视该去哪里？

受访专家认为，各地需要进一步完善人才评价机制，破除学历、资历等问题，以发展性、动态性的视角看待人才，同时着力完善就业促进法，使就业促进法更加完善。反对就业歧视的原则性规定更加可信。可操作性和绑定性。

曾祥泉认为，用人单位可以提出性别、学历、年龄等要求，但必须与所招聘岗位的表现相关。如果没有关系，那就不合理了。他表示，在当前“六稳”“六保”形势下，用人单位当务之急是做好招聘岗位分析，即科学合理地分析这个岗位是做什么的，什么时候做了、在哪里做了、谁做、为谁做、为什么做、怎么做，明确能够适应和匹配岗位的人才能力，真正做到以能力论英雄。招聘。

此外，他还建议明确就业促进法中就业歧视的内涵和后果，加强就业促进法与劳动、教育、妇女等相关法律的衔接。此外，还需结合已颁布的《失业保险条例》、《残疾人就业条例》和《人力资源市场暂行条例》，完善相应行政法规和地方性法规，依法促进就业。

政府也应对企业实施相应的用工成本补偿。上述上海某企业人力资源负责人希望政府能够将企业用工情况与税收等挂钩，对积极清理、取消不合理用工限制的企业给予税收或其他政策优惠。这可以激发企业取消不合理用工限制的积极性。 。

从长远来看，必须努力调整人力资源市场结构。杨俊清表示，用人单位在招聘人才时无视国家要求、设置不合理限制的根本原因是我国人力资源市场供大于求。要避免这种情况的发生，必须大力调整人力资源市场结构，从高校侧加强人才供给匹配和专业人才差异化发展，同时全面提高劳动力整体素质，让各类人才都能找到适合自己的位置。竞相绽放。长波

发表于《瞭望》2020年第36期

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