用人单位在对严峻违背劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应留意解除通知的投递流程及相关证据的收集工作

　律师提醒：用人单位在对严峻违背劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应留意解除通知的投递流程及相关证据的收集工作。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接投递员工本人；本人不在的，交其同住成年支属签收。若直接投递有难题的可以邮寄投递，以挂号查询回执上注明的收件日期为投递日期。假如员工着落不明，或者用上述投递方式无法投递，公司可以公告投递，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经由三旬日，即视为投递。2、在投递后，企业可按规章轨制对旷工的员工做解除劳动合同处理。


　　3、《女职工劳动保护划定》划定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在划定的医疗期内由企业按有关划定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资尺度支付，但不能低于最低工资尺度的80％。小霞无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。
    2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天,是否成为“严峻违背劳动纪律”成为了本案的焦点，关于公司中员工行为是否属于“严峻违背劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，但应留意《劳动合同法》第四条之划定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲身利益的规章轨制或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表同等协商确定。所以本案顶用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是准确的。
　  1、从与小霞签订的劳动合同来看，公司商定“员工无端旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”与劳动法律法规不符合，应予以纠正。但员工手册中商定“有权根据情况调整其工作岗位”，小霞并已签字,该公司只要不违背《劳动法》第六十一条和《女职工劳动保护划定》第七条划定，是正当的。
    律师点评
　　 2008年2月团体公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无端旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿."之划定，对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。
小霞与北京某化工销售团体公司于2007年3月签订劳动合同，公司在小霞入职后的一周里对其进行了团体公司的规章轨制、岗位培训，经由培训学习小霞通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。2007年11月，小霞发现自己以怀孕三个月，因为身体题目，小霞时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假均得到部分领导同意），因为请假天数过多，团体公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之划定，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小霞一气之下，连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。