用人单位在变更劳动合同过程中，必需严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整

从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必需严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。


　　本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工功课绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同商定的工资尺度。在公司作出这一决定的过程中，显著存在两方面的题目。第一，公司认定许某工功课绩大幅度下滑必需要有的证据。公司假如以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员产业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的题目，公司假如要按照规章轨制变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必需按照划定的程序办理，不能违背或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款划定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工功课绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经由公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，显著违背合同的商定。
　　在本案中，许某与公司签订了一份正当有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了商定。根据《劳动法》第17条的划定，劳动合同依法订立刻具有法律效力，当事人必需履行劳动合同划定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确商定了相关事项后，就应该当真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违背劳动合同的行为。那么，劳动合统一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、《劳动合同法》也作出了划定，即经由双方当事人的协商或泛起了法定情形后，劳动合同可以变更。”
这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。
    律师点评　　
　　在劳动合同解除以后，许某以为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则以为，决定在2006年6月许某的工资由29级降到27级，发放尺度为7880元，7月份因许某的工功课绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据许某的工功课绩的评定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级人员聘用合同》第5条第2款之商定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
 2006年4月1日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级人员聘用合同》，合同中商定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为1年。合同同时商定，许某的税前工资是11537元。2006年4月和5月，许某如数拿到了合同商定的工资。6月份，因许某业绩考核溘然变差，公司以许某工功课绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工功课绩对其薪酬水平予以修改”的划定，将许某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。2006年8月7日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共鸣：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除……”，8月7日后，许某办理了工作交接。